高校青年教师教学能力评价问题探讨论文
摘要: 本文通过对高校青年教师课堂教学能力评价的意义及评价体系存在的问题进行分析,突出科学设计高校青年教师评价体系的建议。
关键词: 高校;青年教师;教学能力;评价
一、高校青年教师课堂教学能力评价的意义
1.增强青年教师的职业信心,有助于教师个人发展。很多地方高校招聘引进的青年教师大部分都没有师范教育的背景,没有受过系统的教学技能培训,只是经过所在高校短暂的上岗培训后就直接走上讲台授课,底气不足。对青年教师的教学能力进行系统客观的评价,有助于提高他们的教学技能,增强其教学自信心,并促使他们在教学内容、教学手段和教学方法上进行大胆尝试,更好地激发自己的潜能。
2.增强地方高校师资力量,有助于高校长远发展。与国家重点大学比较而言,地方高校更注重教师的教学能力,对教学型教师的培养是地方高校的重要任务。由于各种客观和现实原因导致地方高校往往难以吸引优质师资力量,需要自己培养高质量的师资队伍,青年教师是地方高校最有潜力的资源,科学客观地评价青年教师的课堂教学能力是帮助他们成长的重要途径,关系到地方高校的长远发展。
3.提高教学效果,有助于学生高效学习。地方高校青年教师大多承担着各个专业大量的教学任务,教学任务重、教学时间长、与学生接触机会多,因此青年教师教学能力的高低与专业教学效果有很大关系,一定程度上影响着学生们对本专业的热爱和兴趣,实现教学相长对提高学生的有效学习有很大的促进作用。
二、高校青年教师评价体系存在的问题
1.评价指标上重科研轻教学。长期以来,教师晋升只重视科研成果,以论文数量和课题级别作为教师职称、职务晋升的主要指标,轻实践能力和教学能力,虽然我国提出要建立研究型大学的目标,但研究型大学的发展应该是以教学相长为目的的,而高校的发展仅仅以教师的科研成果作为主要评价指标,显然会阻滞高校办学质量的提高,最终将出现教学科研“双消”的现象。
2.评价方法上重视定量评价,忽视定性评价。当前高校对教师的评价过度看重科研成果数量与教学工作量,尤其是科研成果的数量,而忽视学术成果的质量和教师的工作态度与身心状况。对于研究型大学来说,科研成果的数量对学校的发展有着直接影响,但科研成果的质量却是影响学校知名度的决定性因素。只有教师以积极的工作态度和良好的身心状况投入到科研之中,才能产生高质量的科研成果。
3.评价模式高度单一。评价模式的单一性表现在评价指标单一、评价主体单一、评价的时效性短暂等。在评价指标上几乎所有的高校都主要以科研成果和教学工作量来评价教师的业绩,而忽视科研和教学质量、主观工作态度等。在评价主体上都是学校决定科研考核成绩,学生决定教学考核水平,忽视教师自评和同行评价。在评价的时效性方面只注重教师的业绩即时产生的.短期效应,而不考虑业绩产生的长期效应。
三、高校青年教师评价体系设计
科学、合理地设计高校青年教师评价体系,有利于青年教师自由而全面的发展,有利于高校教育质量的提高,有利于国家教育事业的可持续发展。
1.设计动态和静态相结合的多元化评价体系。静态评价体系是指高校青年教师评价体系自身应该具有相对稳定性。高校的基本任务是教学和研究,是进行知识生产的场所,知识生产的规律决定了知识生产者即广大教师需要有长期稳定的工作环境。高校教师评价体系往往与教师的薪酬、晋升直接挂钩,朝令夕改的政策的根本性变动会导致受益不均,引起广大教师的浮躁和不满。评价体系的动态是指由于自身知识结构的转变、专业技能的发展,青年教师可能出现岗位类型的转变,原先的评价指标和指标量化权重不再适合甚至束缚教师自身发展,这时评价体系对于教师“个体”来讲应该做相应的合理变动。
2.设计绩效考核和激励机制相结合的评价体系。对青年教师进行绩效考核目的在于,促使青年教师认真完成规定的教学和科研任务,发现青年教师在教学和科研工作中的优势和不足,帮助和指导青年教师的未来发展,为社会主义现代化建设培养高素质人才。但是,在当前相当部分高校青年教师的绩效考核机制中,青年教师处于弱势地位,考核的结果常常使其产生高度不满情绪,继而引发消极怠工甚至离职的严重后果。因此,建立完善的青年教师评价体系,应该以绩效考核为手段,以激励机制为措施,以发展为目的,最终实现青年教师成长、高校办学水平提高、国家教育事业发展的共赢。
3.设计原则性和灵活性相结合评价体系。高校青年教师评价体系是学校的一项重要规章制度,是学校的“法律法规”,其实施必须具有原则性,即科学、合理的规章制度一旦确定就必须严格执行。当然,这并不意味着高校青年教师评价体系的操作机制必须千篇一律,不同类型、不同区域的高校、学院根据自身的实际情况,可制定灵活的操作机制细则。例如,文史类院校与理工类院校、国家重点院校与普通院校等,在评价体系的操作机制细则上都应有所区别,甚至评价体系指标或评价指标权重方面都可以灵活变动。理工类院校申请高级别的课题比较容易,并且容易申请到横向课题;文史类院校申请国家级等高级别的课题比较困难,并且很少有机会申请到横向课题,因此科研指标对参与课题级别的设定就应该有所不同。又如,我国正在鼓励建立一批科研型大学,这类院校的科研任务比较重,评价体系中科研所占比例可比普通高校高点,相应地,普通高校的青年教师与重点高校的青年教师相比往往自我实现的满足感不强,因此可加大对其教学能力的考核力度。
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绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。绩效考评制度原则1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性; 2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差; 3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准; 4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果
亲,你要的是如下这种嘛?如有疑问,请追问,如满意,还望采纳。 盛运华, 赵宏中. 绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]. 武汉理工大学学报, 2002, 2: 92-94. 李红卫, 徐时红. 绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J]. 经济师, 2002, 5: 152-153. 刘帮成, 唐宁玉. 对团队绩效考核体系的战略性思考[J]. 上海管理科学, 2003, 3: 59-60. 赵曙明, 吴慈生. 中国企业集团人力资源管理现状调查研究 (二)——人力资源培训与开发, 绩效考核体系分析[J]. 中国人力资源开发, 2003 (3): 48-50. 周渠诺, 何坪, 殷丽霞, 等. 重庆市基本药物和绩效考核制度的实施现况调查[J]. 中国全科医学, 2012, 15(10): 1090-1092. 黄荔红, 宋斌, 黄春霞, 等. 运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J]. 护理管理杂志, 2012, 12(2): 150-151.
人力资源的论文参考文献
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企业绩效评价论文参考文献
参考文献是论文的重要构成部分,也是学术研究过程之中对于所涉及到的所有文献资料的总结与概括,一般状况下需要笔者将论文之中的学术资料、论文研究文献、注释文献等等诸多资料进行集中展示与整合,进而集中地展现在论文形态之中。以下是2篇关于企业绩效评价论文参考文献的范文,希望大家喜欢!
企业绩效评价论文参考文献一
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格式如下:
[序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地:出版者,出版年.起止页码(可选)
其中参考文献类型:专著[M],论文集[C],报纸文章[N],期刊文章[J],学位论文[D],报告[R],标准[S],专利[P],论文集中的析出文献[A]
电子文献类型:数据库[DB],计算机[CP],电子公告[EB]
电子文献的载体类型:互联网[OL],光盘[CD],磁带[MT],磁盘[DK]
扩展资料:
其他类型参考文献写法:
1、期刊文章
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2、论文集中的析出文献
[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者(可选).原文献题名[C].出版地:出版者,出版年.起止页码
例:[7]钟文发.非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A].赵炜.运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集[C].西安:西安电子科技大学出版社,.
3、报纸文章
[序号]主要责任者.文献题名[N].报纸名,出版日期(版次)
例:[8]谢希德.创造学习的新思路[N].人民日报,1998-12-25(10).
4、电子文献
[文献类型/载体类型标识]:[J/OL]网上期刊、[EB/OL]网上电子公告、[M/CD]光盘图书、[DB/OL]网上数据库、[DB/MT]磁带数据库
[序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出版或获得地址,发表更新日期/引用日期
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参考资料:
百度百科-参考文献
按照高等学校学报编排要求用外文原文标注,注意页码标注应为P.(注意p下要有一点)。以英文书籍为例的标注格式模板:作者名(英文).书名(英文)[M].出版社地址(英文):出版社名(英文).出版年份(阿拉伯数字),页码()
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一、seek68文献馆
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二、EBSCO
共收集了4000多种索引和文摘型期刊和2000多种全文电子期刊。该公司含有Business Source Premier (商业资源电子文献库)、Academic Search Elite(学术期刊全文数据库)等多个数据库。涉及社会科学、人文、教育、计算机科学、工程、物理、化学、艺术、医学等。
三、OCLC FirstSearch
是大型综合的、多学科的数据库平台,基本组数据库包共有13个子数据库,涉及广泛的主题范畴,覆盖所有领域和学科,所有信息来源于全世界知名图书馆和知名信息提供商。
四、Taylor & Francis
出版集团拥有200多年丰富的出版经验,作为世界领先的学术性期刊、图书、电子书及参考工具书出版社之一,出版的内容遍及人文、社会科学、行为科学、科学技术和医学等各个领域。
五、John Benjamins
电子期刊目前收录90多种学术期刊,重点聚焦语言学、文学和心理学等研究领域。
六、NetLibrary
是世界上向图书馆提供电子图书的主要提供商。
七、Blackwell
出版公司是世界上最大的期刊出版商之一。它所出版的学术期刊在科学技术、医学、社会科学以及人文科学等学科领域享有盛誉。
八、springer
Springer期刊的学科范围包括:行为 科学、生命科学、商业与经济、化学和 材料科学、计算机科学、地球和环境科 学、工程学、人文社会科学和法律等。
外商企业薪酬管理研究论文
【摘要】在经济新常态的背景下,随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低,外商投资企业的发展普遍面临困境,吸引、保留人才更加成为竞争的焦点,而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节,对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表,分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题,并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施,以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业;薪酬结构;浮动薪酬;晋升制度
外商投资企业,是指依照中华人民共和国法律的规定,在中国境内设立的,由中国投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入,我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来,我国外商投资企业的业绩不佳,发展面临困境,其原因主要包括以下几个方面:一是劳动力成本不断增加,压缩外企的利润空间;二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革,给外企带来一定经营压力;三是本土企业的实力提升,市场竞争愈发激烈;四是我国法律制度的不断完善,严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下,我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对,促进自身转型升级,更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入中国。与此同时,我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题,制约着其在中国的发展。随着知识经济的发展,优秀人才成为企业永葆生命力、创造力,实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分,对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此,本文以AK公司为例,就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司,成立于1995年,位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地,总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和中国的生产基地作为发展保障,目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域,销售遍布全球140多个国家,并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司,与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致,因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表,其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在中国投资建厂初期,AK公司主要以生产加工产品为主,组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化,AK公司将部分技术研发等工作向我国转移,技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此,AK公司根据自身的发展情况,形成了目前的薪酬体系,具体内容如下:从员工工资水平来看,AK公司个人月平均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示,杭州市的月平均工资为7608元,相比之下个人月平均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看,包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中,固定薪酬包括基本工资、津贴等;浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成;福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同,决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略,企业希望以此吸引大量优秀人才,提高企业核心竞争力,促进自身转型;对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水平,以提高其工作积极性,创造更大的经济效益;而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出,AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题,并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
(一)薪酬结构单一,经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成,其中固定薪酬以基本工资为主,每年保持5%的涨幅;浮动薪酬以奖金为主,年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励;福利包括法定社保和年假,缺乏具有高激励效果的措施,因此员工满意度普遍较低。究其原因,一方面,AK公司于上世纪末进入中国市场,经过十几年的快速发展,企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化,然而企业的薪酬制度并未进行改革创新;另一方面,近年来部分外企在中国的发展面临困境,成本增加导致净利润减少,工资无法保证原有10%-20%的涨幅,经济性报酬难以提高。因此,目前的薪酬制度陈旧,缺乏外部竞争力,难以吸引和留住人才。
(二)薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况,将薪酬管理与绩效考核有机结合,有利于挖掘员工潜能,发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而,AK公司在经营管理过程中,存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切,浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因,主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则,因此无法拉开同等职务员工的薪资差距,难以反映不同能力水平的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准,但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响,使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象,这违背了设置浮动薪酬项目的初衷,导致公司资源的极大浪费,增加内耗,降低了整体运作效率。
(三)薪酬晋升制度设置不合理,出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中,“玻璃天花板”现象发生在女性身上,但是随着外商投资企业在我国的实践发展,其内部本土优秀员工的职业发展,也出现了“玻璃天花板”现象。例如:AK公司是垂直管理型组织结构,管理职位较为集中,在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来,只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选,由本土员工担任,由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造成人才流失的原因,除了经济性报酬较低外,还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划,员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因,对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用,针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议,也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
(一)树立全面薪酬理念,注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬,是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时,既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计,将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合,依据企业的发展战略,制定全面薪酬体系。如AK公司一样,很多外商投资企业正处于转型时期,急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下,针对外部薪酬,应进行系统的薪酬调查,对收集的数据进行科学专业的分析,依此设置各职位的基本工资,以提高薪酬的外部竞争性;针对内部薪酬,首先应改善工作环境及办公设施,尤其是高新技术设备的引入;其次,依据员工的能力水平,制定个性化的培训项目,提升员工的各项能力;接着,定期对表现突出的`员工进行表彰和嘉奖,增强其对组织的归属感,发挥模范作用;最后,组织开展文体活动及外出旅游等项目,加强企业的人文关怀及员工的交流沟通,形成和谐融洽的人际关系,满足员工的心理报酬需要。
(二)增加浮动薪酬比例,促进内部公平
在浮动薪酬的设置中,首先应增设月度或季度奖金,将员工的个人绩效与薪资相结合[3],实现薪酬短期激励的目的。其次,应制定收益利润分享计划,加强员工的“主人翁”意识,企业须在年初设定各部门的绩效目标,并保留一定弹性,在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况,确定部门利润分配比例,实现薪酬长期激励的目的。在此之前,企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化,利用科学化、专业化的考评工具,制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外,企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示,以保证公开透明,并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此,既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入,又能极大提高员工的工作热情和主动性,增强企业凝聚力,确保薪酬的内部公平性。
(三)重视员工长远发展,培养留住人才
依据马斯洛需求理论,企业制定科学可行的晋升管理制度,为员工量身设计职业生涯发展规划,都是在满足员工基本需求的基础上,满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式,比如针对技术人员,既可以选择向技术路线发展,也可以选择向管理路线发展,企业为员工提供多种晋升选择,有利于最大限度的发挥员工的能力,匹配最为合适的职位,为企业创造更多的价值。除此之外,企业应调整自身组织结构,适当增加组织层级,减少“空降兵”的使用频率,当出现空缺职位时,优先考虑提拔内部员工,这样既能缩短员工适应新职位的磨合期,又能使本土员工看到职业发展前景,降低离职率,进而有利于组织战略目标的实现。
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作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
企业绩效评价论文参考文献
参考文献是论文的重要构成部分,也是学术研究过程之中对于所涉及到的所有文献资料的总结与概括,一般状况下需要笔者将论文之中的学术资料、论文研究文献、注释文献等等诸多资料进行集中展示与整合,进而集中地展现在论文形态之中。以下是2篇关于企业绩效评价论文参考文献的范文,希望大家喜欢!
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铁路运输企业绩效管理问题研究论文
摘要 :绩效管理是一种重要的绩效管理途径,通过绩效管理,企业的活力被激发,同时提高了企业的综合竞争力,通过企业的绩效管理,可以进一步优化企业的经营体系,激发员工们的潜力,对于整个企业的可持续发展具有重要意义,所以建设良好的绩效管理体系具有重要的意义。在长久以来,铁路运输企业已经具有了良好的绩效考核体系,不过其绩效管理体系中依然存在很多问题,必须加大重视力度,努力提高铁路运输企业的绩效,下面是笔者结合自身在铁路运输企业的工作经验进行的具体分析。
关键词 :铁路运输企业;绩效管理;问题;措施分析
绩效管理就是通过一定的制度约束使员工们努力完成企业的绩效目标,换句话说,只要员工做的是为提高企业绩效这一目的的行为,就是绩效管理的范畴,通过绩效管理可以更好的激发员工的潜力。对于任何一个企业来说,只有做好绩效管理工作才能更好的实现企业的管理目标,激发每一个员工的工作潜力,对于整个企业的发展具有重要意义,因此必须研究好其中存在的问题,对于铁路运输企业也是如此,只有研究好其中存在的问题,针对性的.提出解决措施,才能更好地提高铁路运输企业的效率,下面是笔者的具体分析。
1铁路运输企业绩效管理存在的问题研究
1.1缺乏绩效管理的意识
对于铁路运输企业来说,其管理者和员工都没有系统的认识到绩效管理的作用,很多时候过分重视绩效考核而忽视了绩效管理,甚至错误的把绩效考核当做绩效管理,这是错误的观点。由于铁路运输企业管理者过分重视员工过去的成绩,而忽视了员工未来的潜力发挥,不利于职工未来的发展。除此之外,由于没有做好合理的计划,加上沟通环节不到位,导致绩效考核的结果不准确,很多时候绩效考核也是形式主义,更不用说绩效管理了,由于缺乏绩效管理的意识,导致铁路运输企业的绩效管理工作比较落后。
1.2绩效管理没有发挥其激励作用
在铁路运输企业的运营管理过程中,大部分人都把绩效管理当做约束途径,规范员工的日常行为,忽视了其奖励激励作用,这样一来,由于惩罚的多,奖励的少,加上对于考核的过分重视,导致整个绩效管理没有发挥作用,很难提高铁路运输企业的效率,长此以往,员工们会对于企业的绩效管理产生抵触情绪,不利于企业的发展。
1.3沟通反馈机制不合理
在实际的绩效管理过程中忽视了辅导沟通机制的作用,在进行绩效沟通时局限于纸面形式,导致员工们很难意识到自己行为是否符合公司发展期许,没有达到良好的沟通效果。如果采用当面的形式,落实好相关的“三当面”制度,就可以当面进行沟通,了解员工们的实际想法,让员工意识到一些错误行为的后果,做好改正工作,做好员工教育工作。
1.4没有做好绩效管理知识培训工作
与其他企业不同的是铁路运输企业的绩效管理工作比较复杂,而且会影响铁路运输企业的发展战略,进一步判断职工们的行为。不过,因为没有做好培训工作,加上企业的知识体系不合理,导致很多干部没有端正自己的态度,不利于铁路运输企业的发展。
2加强和改进铁路运输企业的绩效管理措施分析
正如上文中所提及的,铁路运输企业的绩效管理中存在着许许多多的问题,这些问题极大的阻碍了铁路运输企业未来的发展,必须加大重视力度,下面是笔者结合自身工作经验进行的措施分析。
2.1形成科学的绩效管理理念
对于铁路运输企业来说,只有形成良好的绩效管理理念,才可以更好的开展绩效管理工作,通过以人为本的理念,进一步满足员工们的基本需求,不断提高员工们的工作绩效,做好绩效考核工作、绩效应用工作和辅导沟通工作等等,具有一定的现实意义。
2.2完善绩效管理的激励体系
正如上文中提到的,只有建设、完善相关的绩效管理体系,才能更好的发挥其激励作用,对于任何一个优秀的员工来说,他们应该获得企业的奖励,而对于表现不佳的员工,他们也应该获得惩罚,这是十分重要的企业经营手段,对于铁路运输企业来说,只有发挥好绩效管理的激励作用,才能激发员工们的潜力,客观的体现出员工们的实际工作能力,遵循优胜劣汰的用人原则,有利于提高铁路运输企业的综合实力。
2.3完善绩效管理沟通反馈体系
事实上,整个沟通过程对于企业的绩效管理体系具有重要的意义,只有做好沟通工作,完善反馈体系,才能密切员工和铁路运输企业之间的关系,具体来看,要从以下几个角度出发解决问题:首先,必须完善对于日常的监督和管理体系,严格相关的绩效考核程序,保障结果的准确,若在日常的管理和考核工作里发现了问题就要对这些问题及时改正,做好思想教育工作的同时坚决杜绝问题发生;其次,必须完善员工申诉渠道,可以让职工针对其中的问题进行申诉,给予充分的权利,防止职工出现不满的情绪;最后,要建设铁路运输企业的双向沟通机制,提高员工和管理层的责任意识,更好的做好绩效管理规划,有利于提高铁路运输企业的凝聚力。
2.4发挥绩效管理和企业培训工作的互补作用
如果时间和情况允许,那么就要对企业的员工进行培训,通过内部培训和外部培训的方式提高员工的综合素质,内部培训就是通过内部优秀员工的榜样力量引导员工,外部培训就是通过外部专家讲座的形式进行宣传,让铁路运输企业的每一个员工意识到这一工作的意义,有利于提高其荣誉感和归属感。
3结语
总的来说,绩效管理工作对于铁路运输企业的发展具有重要意义,只有做好绩效管理工作,才可以激发员工的潜力,发挥员工的作用最大化,对于企业的发展具有重要意义,但是现在的铁路运输企业过分重视绩效考核的作用,忽视了绩效管理,加上有的管理层缺乏绩效管理意识,很难提高铁路运输企业的绩效管理水平。在这样的背景下,文章通过分析铁路运输企业的绩效管理中存在的问题,有针对性的提出了解决这些问题的措施,为相关的铁路运输企业的工作人员提供参考和借鉴。
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