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论文是一个汉语词语，拼音是lùn wén，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。
当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。
2020年12月24日，《本科毕业论文（设计）抽检办法（试行）》提出，本科毕业论文抽检每年进行一次，抽检比例原则上应不低于2%。
关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
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通常是归纳、整理好已有的文献研究成果,为之后自己的论文创新点做铺垫，前人的相关研究工作为后人的研究奠定了知识和方法的基础国内外研究现状 1、 国外研究综述 在国外学界,由学校公共关系危机到高校“危机管理”研究其中经过了一定阶段。1952年卡特里普(Scutlip,.)、艾伦3. 评价 1、前人的研究成果对论文主题的帮助
前人研究成果就是论文综述部分。一般分为国内外研究两个部分。通常是归纳、整理好已有的文献研究成果,为之后自己的论文创新点做铺垫。展开阅读全...前人研究成果就是论文综述部分。一般分为国内外研究两个部分。通常是归纳、整理好已有的文献研究成果,为之后自己的论文创新点做铺垫。展开阅读全...
减负不是新问题，从新中国成立开始，减轻中小学生过重的课业负担就从来没有停止过，但却往往事与愿违。之所以这样，是我国国情决定的，是社会发展到一定阶段的产物。在我国，一直以来教育的全部内容就是知识的传授，需要大量的灌输、讲解，需要教育者按照书本和教育者的意图去理解所学的知识，强调的是思维的求同性。虽然教育行政部门一再强调学生的练习应有限度，但毕竟“熟能生巧”可以有效的应付考试，重复练习也就成为提高学生成绩的唯一途径，这种千百年来形成的惯性，绝非一朝一夕能够更改。更为严重的是，过重的课业负担已成为影响学生心理健康的重要因素。心理学研究表明：长期过重的负担必然会造成学生情绪的长期紧张和不安，并由此导致不同种类、不同程度的心理疾患。据国家“八五”重点科研项目“中小学心理健康教育实验课题组”的专家学者对东北76所学校的万余名学生进行心理检测发现：35%的中学生具有心理异常的表现，近30%的小学生心理素质处于不及格水平，而优秀或良好者仅占，原因是巨大的压力下“心理超负荷运行”，“长期紧张在心理中的积淀”。为此，全国各地都对此展开研究：其中90年代，广西师范大学的调研报告和全国人大常委会专题巡视组的调查报告应该是世纪之交的实证调研的比较成功的研究，但如今的状况得不到反映，内容陈旧；上海地区各有关高校和学术机构、期刊、媒体、教育行政部门乃至政府都高度重视，并取得了一些国内前沿研究成果和实践经验。在日本、捷克和丹麦等国家较早在这方面展开研究，并已取得良好效果。但是，在我国由于教育体制等方面的原因，减负问题的研究和实施还存在以下问题：1、研究大多停留在对政策的解读，提出合理化建议或意见，实质性意义不大；2、理论性的研究成果多，可操作性的东西少；3、对解决减负问题外部因素研究的多，对内部心理减负问题研究的极少； 4、具有一般意义上的研究的成果多，具有本地区特色的通过心理健康教育解决减负增效问题研究的极少。“十五”期间，我校围绕学科教学中学生的心理健康教育问题进行了专题研究，成功的完成了省教研室重点课题《课堂教学中的心理健康教育问题研究》。该课题经专家组鉴定，其研究成果达省同类领先水平，具有较好的推广价值和应用前景。通过该课题的研究,教师的教学观念不断更新，教育教学方式也有了较大转变，教科研的意识和能力进一步增强，打下了坚实的教科研基础。但是，基于“十五”课题研究还存在不足之处，我们进行了深刻反思，认识到既要在学科教学中渗透心理健康教育，还要对现阶段小学生过重的课业负担与心理健康教育展开研究。因为过重的课业负担不但影响了学生的身体健康，还直接对学生的心理健康产生诸多不利影响，如对优秀品格的形成与发展的影响，对社会适应能力的影响，对学习兴趣的影响，对脑机能的影响，还可能导致各种身心疾病等。通过本课题研究，特别是针对过重的课业负担影响小学生心理健康的原因，运用心理学的基本原理、方法及辅导技术，转变学生的学习观念，引导减轻小学生的心理压力，提高学生学习的兴趣，增强学习信心等实现减负增效等方面，从理论上进一步弄清小学生课业负担过重的心理成因，寻找有效对策，从而在实践中解决小学生课业负担问题，达到减负增效的目的，最终提高学生的心理健康水平，促进其全面发展。二、研究目的与内容：1、探索小学课堂教学中，教师如何针对现代学生日常学习中存在的压力，采取有效的心理健康教育手段，切实有效地达到减负增效的目的。2、研究以结合教学内容，根据学情进行心理健康教育提高学生心理健康水平的方法。3、探索在现行班级授课下，优化教学班的身体心理的方法。4、探索通过家庭、学校、社会的协同配合进行心理健康教育，减去不利于学生健康成长的过重负担,使学生的素质得以健康的、平衡的、全面的发展。三、研究方法和途径：在课题研究中主要采用行动研究法、实证研究法，并结合文献法、观察法进行研究，具体为：1、运用目标评价和过程评价的方法对减负增效效果及学生心理健康发展水平做出评估。2、运用现代教育技术手段配合教学研究制作教学录像片，进行教学反思和案例分析，在实践中形成有效的减负增效策略，不断提高小学生心理健康教育水平。 3、定期进行资料交流学习，结合实践进行思考，在运用到教学实践中，反复检验理论假设，及时反馈、调控、总结。四、研究步骤：1、准备阶段（2006年7月――2006年10月）申请立项，成立课题组，制定研究方案2、实施阶段（2006年11月――2008年6月）1开展理论学习与研究2修改完善研究方案3按照实施内容和方法进行研究与分析，有效的减负增效策略，不断提高小学生心理健康教育水平，促进学生健康、平衡、全面发展。3、总结阶段（2008年7月――2008年12月）对实验目标、内容进行客观分析，撰写结题报告。五、研究成果形式：研究报告、研究论文及教学案例汇编六、研究保障措施：1、加强领导，提供经费支持。校长积极支持、指导课题组开展研究活动，为课题研究创造必要的条件，提供必要的经费，解决研究过程中的问题，保证研究活动顺利进行。2、培训教师。对课题组成员和相关教师进行培训，组织学习自主探究教学相关理论，更新教育观念，掌握研究的内容和方法，了解研究的有关要求。3、专家指导。请湖北大学、华师大、省教研室有关专家进行指导，帮助解决研究中的理论与方法问题。4、建立研究活动制度。按课题研究工作计划，组织课题组全体成员开展各种研究活动，活动中主研者和参研者均应发表自己的意见并承担一定任务，每次活动后，认真分析得失，作好记录。建立课题进展报告制度，对课题进展情况进行认真登记，建立进展报告登记册。5、加强课题研究档案管理。课题档案由课题负责人建立，由教科室负责收集、整理、保管，并定期进行检查，确保材料完整、准确、系统。
摘要： 伴随着信息网络技术高速发展，大数据应用已经成为现如今时代发展的主要特征，通过对大数据应用可以对员工潜力发掘，优化企业组织架构，实现企业人力资源绩效管理的互联网化，提高人力资源管理工作效率。本文针对大数据时代企业人力资源绩效管理创新进行分析，在此基础上提出下文内容，希望能够给与同行业工作人员提供一定的价值参考。
关键词： 大数据；企业；人力资源；管理创新；分析
目前社会已经处于大数据时代，人们生活各个方面也受到大数据影响，尤其是在企业中，人力资源绩效管理也是处于大数据时代，通过实际出现的数据进行绩效分析，对人力资源进行精确控制，绩效不仅关系到企业自身的经济效益，同时也直接关系员工自身实际收益。
一、大数据时代对于人力资源绩效管理的影响分析
1．对于员工自身的潜力发掘分析。对于人力绩效管理而言，在大数据时代背景下最为典型以及突出的作用便是能充分对员工价值进行发掘，这也是企业发展关键所在，然而针对员工潜力发掘工作来说，主要是对数据信息进行相应分析研究，对其内在的联系分析，对员工做出相应分析，对员工基本需求进行了解，充分调动员工积极性性，最终可以制定完善的绩效评估方法，将员工自身潜力充分发掘，对工作效率进行提高。2．对组织架构进行优化。企业人力资源管理的核心内容是要求企业具有完善合理的组织架构，所以通过对组织架构进行优化已经成为了企业人力资源管理的重要内容。在对组织架构优化的同时，大数据时代下也出现一些积极的变化，比较好的针对组织架构做出完善，表现出较为理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整个过程中，对各种信息数据资源使用已经成为重要环节，在一定程度上也是大数据时代发展的重要体现。3．提高人才规划水平。对企业人力资源绩效管理工作来说，较为重要的一个目标便是充分对企业内部人才进行利用，发挥出自身积极作用。所以做好人才规划管理显得十分重要。大数据时代背景下的企业发展中，人才规划对企业管理也发挥着重要作用，对企业进行人才规划，能保证企业人才进行科学合理的配置，根据人员不同特点进行有针对性的培养，在一定程度上提高人才在企业发挥的效率，这也是大数据技术为企业人才资源提供的重要服务。4．大数据应用构建合理的人才数据管理方式。对于企业而言，进行人力资源的测评中，通过对数据信息进行使用分析，有效的替代了传统管理人员自身的主观判断，提高考评的合理性以及公正性。通过采取云技术以及移动互联网的支持，企业可以通过探寻数据之间存在的潜在关系，便可以快速的找到以及实现一个有效的人力资源绩效管理方式，保证人力资源管理部门可以有效的摆脱一些繁琐的日常工作事物，根据战略的角度去对绩效管理方案进行改善，对企业人力资源效率进行提高，这样也有利于企业能够形成一个根据绩效作为导向的企业发展文化，并且也可以实现人力资源绩效的持续健康发展。
二、大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新的对策分析
1．必须要提高数据分析。针对于大数据时代下的企业而言去，人力资源绩效管理工作为了能够最大程度上提高应用的价值，不仅仅需要针对具体的管理方式进行相应的研究，同时也是需要根据具体的数据信息进行分析，不断的提高数据信息的内容。通常情况下，企业人力资源绩效管理所涉及到的信息资源主要是包括了以下的几个方面：一是客观的基础数据。主要是针对目前企业运转中所涉及到的人力资源情况，需要根据不同人做好相应的记录工作，最好能够形成一个较为详细的个人简历，为后续相关人力资源管理人员提供使用。二是人力资源存在的变动前情况。主要是涉及到了企业人力资源招聘或者是重新分配等各个对于企业人力资源出现变化的`内容做出相应调节，从而提高管理人员对企业岗位以及人员的了解，对管理效果进行提高。三是人力资源质量情况。企业中各个人力资源对于企业的贡献做出相应的分析，企业管理人员对人力资源的满意程度进行分析，此外也需要对数据调查给与重点关注。
2．创新人力资源绩效措施分析。一是需要创新绩效考评方法。传统企业在进行绩效考评过程中，通常情况下将会采取导向或者是结果导向等方式，对于这些方式而言，虽然是可以发挥出考评的作用，但是并不是完善的，所以在大数据的背景下，绩效考评工作必须要能够做到创新，采取综合性的绩效考评方法，具有着比较高的全面性以及可靠性。二是需要规范绩效考评指标。针对于绩效考评工作而言，在进行实施过程中具体指标体系也是较为重要的，一个完善的指标体系可以在最大程度上去提高考评合理性，这一点对于个各项数据信息的收集是存在着较为重要作用。三是需要合理的采用360度的考评方法。在企业人力资源绩效考评的过程中，可以采取360度考评的方法，这种方法为一种全视角方法，通过这种方法利用可以提高其测评全面性以及系统性。此外这种绩效考评方法也是具有着较为突出便捷性以及同步性，借助于互联网进行分析，有效降低任务量。
三、总结
通过对上述的内容进行分析研究后可以得出，企业人力资源绩效管理工作在大数据时代的背景下，所表现出的新发展趋势以及增长点，特别是对于绩效的考评以及人力资源管理创新而言，都是体现出十分重要的意义以及价值，是值得相关管理人员对其给予高度的重视，逐渐的去提高大数据应用的整体深度。
参考文献：
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［3］贾建锋，唐贵瑶，李俊鹏，王文娟，单翔．高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响［J］．管理世界，2015，（02）：120～132．
企业绩效管理探讨论文
一、绩效管理的环境分析
创新的前提当然是打破陈旧，先进制度的建立一定要打破旧的、落后的传统思维,而传统思维从根本上消除,在我们这个有着五千年文明史的国家来说基本是不可能的。所以有的制度的执行不伦不类,思想与管理制度严重脱节，制度执行的效果不理想,造成管理成本远高于带来的实际效益,得不偿失。比如绩效指标的制定单一化倾向比较严重，缺少沟通,从而使引导出现偏颇。比如缺乏绩效思维，员工在工作中没有受到人力资源关于绩效管理的培训，没有绩效思维，常常是处于被动状态,执行绩效管理时难免会缺少积极性。正常的正确的绩效管理过程的思维方式应该是绩效——行动——预算,员工主动参与为前提，之后制定预算,确定绩效的标准,才能实现绩效管理的目的。
二、绩效管理的重要性
“绩效管理是指根据实际企业中每位员工所从事具体的工作付出的劳动，科学地应用各种定性、定量的方法，对员工劳动的实际成效及其对企业的贡献比率开展考核与评价”。绩效是企业员工行为产生的后果；是工作目标的完成程度。无效劳动的结果无法称其为绩效。绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，是在工作的过程之中产生的；现出投入和产出之间的对比关系；具有一定的可度量性。绩效管理也是其他管理的基础，价值评价是准确、科学，要通过价值分配来加以证明或表述；价值分配的结果与影响价值创造主体的积极性、创造性的总和。当然绩效管理也就会反作用于价值创造，是企业价值创造即经济效应的重要影响因素，绩效管理的好坏直接影响激励机制管理，它是激励机制管理的基础与依据，提升间接价值的直接手段，其绩效评价的结果运用，不仅能够改善企业的治理结构，而且还能提高基业的综合管理水平。绩效评价适度，激励机制建设也会相应的健康合理化发展，从而改进资源配置。“薪酬作为一个人工成本核算的主题运作是否科学，也直接取决于实施的'绩效评价的科学性。”从财务支出决策来讲，绩效与人工成本的薪酬的敏感系数的高低，绩效和薪酬的敏感系数恰当，直接促使管理者做出符合企业长远利益的决策。对于人才管理来讲，绩效评价的有效评定，将直接影响人才的流动性和发展性。企业绩效评价的过程中，主要采取的途径是物质激励模式，薪酬效应影响着激励机制建设、人才管理和成本核算管理。
三、广泛全局性绩效管理
随着我国市场经济的高速发展，国外的一些国家对中国进行的一些竞争手段和贫富差距的增大，拜金主义有所滋生、蔓延，一部分企业认为只有发放充足的金钱，才能调动起员工的积极性。所以要建立全局绩效管理思想,进行企业全员绩效管理。首先，要对企业业绩进行目标化管理,具体列出考查对象，考察重点；要根据任务贯彻的深度来决定绩效管理的方案。现实管理中随着工作分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少，但现代经济的工作特点是团体协作，在开发个体能力的同时更多的提倡团队精神，以团体为重心、以集体为中心的全局绩效管理应该是企业绩效管理发展的一个方向。其次，建立一种上、下循环的绩效管理模式。企业绩效管理本身是一种系统管理，它是一个连续的、循环的交流过程,这种过程是企业员工和部门主管之间或组织机构之间、领导班子和中层之间的的一种对未来工作达成明确目标、理解,并将所有受益的组织、个人都融入到绩效管理的系统中来并对其进行的一种测评、评估。所以，加强绩效管理要坚决杜绝沿用过去的传统方法——衡量几个部门的几个简单的财务指标包括收入、费用支出、表面收入等,要制定严格的、严谨的组织评价体系，就要应考虑到绩效管理的根本目的是帮助企业提高经济效益,而不是对企业的简单的控制。企业的人力资源在设计企业的评价系统时,应该考虑到绩效管理的主要作用,要根据自身的企业情况，“量体裁衣”地制定出相得益彰的绩效评估体系,让绩效审定的绩效指标来反跟踪。
随着经济全球化和信息时代的到来,市场竞争日趋激烈,面对严酷的市场竞争,一个企业要想取得竞争优,求得生存和发展,必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。所谓绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过 程,形成组织目标所预期的利润和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能,使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身潜能,提高他们的工作满意度;增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系,给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此绩效管理已经成为现代企业管理和人力资源管理的一个核心内容。鉴于绩效管理的重要性和MS食品公司绩效管理方面存在的问题及不足，本文拟从绩效管理的基础理论出发，结合MS食品公司实际，对其人力资源管理和绩效管理的现状进行分析和诊断，在此基础上探讨如何运用绩效管理理论指导绩效管理体系的设计和实践。本文主要分四个部分： 第一部分是绩效管理概述，从绩效、绩效管理理论的文献研究出发，阐释绩效、绩效管理的概念和绩效管理体系的理论基础。这一部分是绩效管理体系设计的理论基础。第二部分介绍MS食品公司的现状，对其人力资源管理及其绩效管理状况分析，找出存在的问题，以便下一步有针对性地设计绩效管理体系。第三部分是在前两部分的基础上，结合MS食品公司的实际，设计出MS食品公司绩效管理体系。第四部分是对MS食品公司绩效管理体系运行评估，总结存在的问题，以便改进和完善，进一步绩效管理效果。 改革开放以后，特别是20世纪90年代中期以来，绩效管理在我国企业管理中得到了长足的发展，在企业人力资源管理中起到了越来越重要的作用。但是我们必须要清醒地认识到，我国的绩效管理理论研究和实践都是借鉴国外相关理论发展起来的，与我国的国情和传统文化有很多不相适应之处，因而如果不能审慎对待绩效管理，不仅不会提高企业的管理水平，反而会破坏企业的和谐运转。 绩效与绩效管理 1．绩效定义 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 2．绩效管理 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，提高团队效率；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的关系。 企业绩效管理中存在的问题 一 把绩效考核当作绩效管理 绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员上潜在能力，使企业和员工双赢的目的。 根据国家人力资源与社会保障部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》文件,我国事业单位实行岗位绩效工资制度,其中绩效工资逐步实施。按照发放绩效工资主要体现实绩和贡献为依据,合理拉开档次的原则,首先就是要在绩效考核的基础上,才能发放绩效工资。同时,职工绩效考核还是职工晋升职务的重要内容,结合目前我们实施的岗位设置管理,事业单位聘用制等,如何客观公正地进行职工绩效考核,如何将目标管理和岗位管理结合到绩效管理上来,一直是人事管理中的一个难点。本文结合自己从事的水文事业单位人事管理工作实际,对事业单位职工的绩效考核进行初步探索。 1 正确认识绩效考核 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织,其中:从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标。绩效考核存在三个较大的难点:一是职工绩效考核的评价标准(评价的要素)难以确定;二是绩效考核的评价标准(评价的要素)难以完全定量衡量;三是真正达到考核的目标实现成本较高。目前事业单位实行的是目标管理考核和事业单位岗位管理,实行绩效考核实际上是从目标管理向绩效管理的一个转变,或者说是将目标管理、岗位管理和绩效管理相结合。 事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将绩效考核的问题再次推到了现实--既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,说明绩效考核需要正式研究和探索了。 客观地看除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念,因此,对于多数事业单位来说,绩效考核的认知程度很低。 绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织(单位)绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,绩效考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 2 绩效考核的要素分析 事业单位通常我们所见到的考核一般指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”,如果是领导干部还包括“廉”。这似乎已经成为天经地义的“规范”。“德”指思想、作风、道德水平;“能”指体通、学识和智能、技能,通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力;“勤”出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性;“绩”指工作效率及工作效果、工作业绩。对四者的考核基本上是对一个人的全面评估,基于此分析:德、能、勤、绩的考核(包括引申的行为与态度考核等)也不是绩效考核,充其量也不过是对人的评估,还不是正规的绩效考核。 目前,越来越多的行业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在组织(单位)中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织(单位)做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行定量评估。 周边绩效指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作,但如果其在完成工作的过程中,并没有规范自己的行为,表现出良好的素养,则综合起来考核,这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价,很难进行定量考核。 事业单位的员工考核从目标管理、岗位管理再到绩效管理中,如何进行科学考核?如何在坚持“德、能、勤、绩”考核、坚持岗位聘用考核基础上,实现绩效考核,的确需要进行明确具体的考核指标。 3 绩效考核的考核要素指标确定 为了确保绩效考核尽可能的客观公正,确定考核要素指标、制备一套切实可行的绩效考核方案、确定正确的考核方式方法是前提。 绩效考核要素如下: (1)考核员工基本信息:员工姓名、员工岗位、员工工作部门、考核的起止时间、员工工作内容描述; (2)考核员工目的:分年度例行考核、职务职称晋升考核、工资分配考核、试用期结束考核及其他考核 (3)明确考核定量赋值标准说明:杰出等级分值(100-90),在各个方面的绩效都十分突出,并且明显比其他人绩效优异;很好等级分值(90-80),工作绩效大多方面超出岗位职务要求,工作绩效属于高质量的并且在考核期间一贯如此;好等级分值(80-70),工作绩效满足岗位职务要求,工作绩效属于称职和可以信赖的水平;需要改进的等级分值(70-60),在绩效的某些方面存在缺陷,不能满足岗位职务要求,需要改进;不令人满意的绩效等级分值(60—0),属于工作绩效水平总的来说无法让人接受。 (4)明确考核项目:本着尊重现行事业单位考核现状,参照岗位管理聘用制的要求,以岗位职务为主要的人员分类方法,以员工自身的“德、能、勤、绩”为参考,依据本人的岗位要求目标,按下列项目定量赋值: 1)工作质量;指本人所完成工作的精确度、彻底性和上级的满意程度,体现目标考核中的“绩”的考核; 2)工作效率:指工作是否在规定时间内完成,或者在一定时间内完成的工作数量,体现目标考核中的“绩”的考核; 3)工作能力:指本人的工作实践经验和技术知识水平,以及运用知识的能力,体现目标考核中的“能”的考核; 4)工作的自觉性和可信度:指职工在工作中的自觉行为程度和工作服从领导和员工协调能力,体现目标考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指职工遵纪行为、出勤情况,体现目标考核中的“勤”的考核; 6)特殊贡献及特殊失误:反映职工在考核期内,作出的特殊业绩或者因其他原因产生了特殊失误,作为考核项目的补充和调节。 4 进行绩效考核需要的前期工作准备 河北省水文系统自2009年开始,按照河北省的统一布置进行了岗位设置和岗位聘任工作,这项工作的实施,对于绩效管理及绩效考核很有利,应该说,这比目标管理具有很高的可操作性。我们应该在岗位管理的基础上,按工作岗位,首先进行工作岗位分析和工作岗位评价,制定出员工工作内容描述和工作的应达标准,这是绩效管理的基础工作。 工作岗位分析对希望建立绩效工资制度的组织(单位)来说是至关重要的。通过工作岗位分析的产物—-工作描述,对每一个岗位给予准确的定义和描述,制成岗位说明书,以此作为确定岗位评价的依据。 工作岗位评价对绩效考核的作用是不可或缺的。对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查,必须进行科学的岗位评价,就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,只有进行了工作岗位评价,才能为绩效考核指标的建立提供直接的依据。通过工作岗位评价系统确认的各种工作岗位的相对价值差异,建立客观的绩效考核的指标体系和考核办法,然后将员工的工作表现和这些标准相比较,才能评价员工业绩的优劣。有了客观的评价标准,就可以减少主观因素对业绩考核的影响,才能保证绩效考核的客观性。 其次,在针对目前绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念现状,我们在进行绩效考核之前,需要进行广泛的宣传教育,达到广大职工认知和理解,为职工直接参加绩效考核,正确对待绩效考核提供条件。 再次,就是要将绩效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高绩效考核的可操作性。 最后,建立完善考核的统计、分析系统,为使用考核结果提供便利。 5 绩效考核需要注意的事项 根据事业单位目前面临着职工年度考核(目标管理)、岗位聘任(岗位管理)考核、以及现在的绩效考核(绩效管理),还有我们水文系统自己制定的“学知识、长本领、促工作、出成果定性定量考核”,考核种类较多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他们之间有相互联系和相互区别。在某些方面侧重点不同。 在具体操作中,应该以人力资源管理部门为主考核还是应该以员工所在部门为主考核,笔者认为,由于具体岗位的工作内容不同,考核的针对性不易控制,在绩效考核中,应该以员工所在部门为主考核,所在部门员工集体参与,员工独立进行无记名投票考核,人力资源管理部门在宏观控制和集中统计。 是考核就有一个考核的起止期限,存在考核结果的时效性,因此,进行绩效考核应该及时进行,考核结果不能反复使用,应该是动态管理,发现不足,及时更正。 6 结语 进行绩效考核的根本目的就是要通过发挥绩效考核的激励和约束作用来最大限度的调动职工的积极性。通过对员工的绩效考核,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资;使绩效劣差者,受到降级,降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。但是,真正操作实施,还有许多未作的工作,本文也是属于探索,因为绩效管理还没有正式实施,不对之处,恳请有关领导和同仁给予批评指正。
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多。中国知网，始建于1999年6月，是中国核工业集团资本控股有限公司控股的同方股份有限公司旗下的学术平台。该平台上的硕士论文平均下载次数为100次，所以700次下载是很多的，硕士论文是硕士研究生所撰写的学术论文。
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双减背景下落实立德树人根本任务,提高教育教学质量方法如下：
一、聚焦“三个课堂”，深化课堂革命。
浐灞十小依托“生活为源，生长为本”的课程理念，以精细化管理为切入口，以教师专业化培养为着力点，聚焦三个课堂，推动“课堂革命”，助推“双减”落地。即夯实“第一课堂”，丰富“第二课堂”，拓展“第三课堂”。
一是强化提质增效，夯实“有效力”的第一课堂。“双减”政策要求教育回归学校主阵地，学生回归学校主课堂，学校以第一课堂为主阵地，提出“以备课研究来保证课堂质量、以有效学思来展现课堂质量。
以信息技术来提升课堂质量、以教学常规来保障课堂质量、以学科教研来助推课堂质量”，借助行政推门课、赛教课、专家问诊课、教研组磨课等活动，不断优化上课环节，提高课堂效率，提升教师素养，打造“十小四有好课堂”，让课堂有人、有料、有趣、有效，为落实减负增效提供有力保障。
二是构建“枫藤”课程体系，丰富“有活力”的第二课堂。学校从“人文底蕴、科学精神、学会学习、健康生活、责任担当、实践创新”六维核心素养出发，以“生活为源、生长为本”为课程理念，以“培养有韧劲、会学习、向美行、善合作、敢创新的枫藤少年”为育人目标，精心构建指向中国学生发展核心素养的“枫藤”课程体系，强化第二课堂，丰富教学内涵，
1.多元课程群，全面助成长。
结合学校课程理念、学生年龄特点、学段要求、设计“品格养成课程、智慧思辨课程、思维创新课程、生命健康课程、人文艺术课程”五大领域课程体系，挖掘学生内在成长力，促进学生个性化发展。
2.一师一课程，为成长蓄力。
学校为了促进教师多元发展、学生个性成长，发挥课程育人作用，促进课程体系落地生根。提出浐灞十小“一师一特长、一师一课程”，鼓励教师在学校课程体系下自主研发“出彩”选修课程。现已开发养成课程、礼仪课程、“云中篱园”课程、博物馆课程、生活整理课程、二十四节气等特色课程，满足不同孩子成长需求。
3.优质课程群，为成长赋能。学校周三、周五“出彩”俱乐部课程聘请第三方专业机构，打破学生年龄、班级的界限，建立了教师学生在全学段、全领域的学习共同体。
开学初，采用菜单式管理与自主选择相结合，学生自主选择喜欢的课程，共设立人工智能、航模、创意美术、足球等艺术类、体育类、科技类、手工类共二十余个俱乐部课程，学生的学习潜能、兴趣特长得以启迪发展，为学生成长赋能，让每个生命都出彩。
双减下如何打造高效课堂课题研究如下：
”双减”政策减轻的是学生过重的学业负担和校外培训负担，但“双减”不减责任、不减质量不减成长，而是通过加强教学常规管理。
提升课堂教学效率、控制作业量，强化对学生的作业、睡眠、手机、读物及体质管理，真正做到“减负提质”。XX 中学积极部署，着力推进“三个提升”，确保“双减”“五项管理”工作落实见效。
抓实“双减”源头，夯实备课管理。落实“双减”工作，减轻学生作业负担，就要从源头抓起精备课。我校要求教师备课做到: 备学生(备学生的认知水平、身心特点)、备教材(创造性地使用教材)、备教学情景(根据学生实际、教学内容、班级特点以及教师的教学风格创设教学情境)。
备教学语言(设计好激情诱趣的“导入语”启发思维的“设问语”、承上启下的“过渡语”、点拨解惑的“讲解语”、画龙点睛的“总结语”)。
备师生问题的生成(教师的问要问到关键，问得得法，问得有价值鼓励学生大胆提问、质疑)、备课程资源的开发(教师对资源进行筛选、整合和优化，使课堂教学既具有效度，也有宽 度和深度)。
强化“双减”落实，聚焦课堂教学。提质减负，强化课堂主阵地，构建新型的教学模式，注重启发式、体验式、互动式、探究式教学，打造高效课堂。
优化课堂环节，精准提质增效。课堂精讲是关键。精，是针对不同教学对象和教学内容，恰如其分地抓住课堂教学中的基本知识，突出教学重点。教师逐步“退居后台”,学会让位。学生是主角教师退，学生进，还课堂给学生。
双减”政策性，教师如何提高教学质量：1、作为一名教师，可以从提高自身在课堂教学效率和质量上的表现，来促进学生的学习，实现“课堂无闲人”这样的目的。2、教师要在认真研究了教材，且对教学目标、学生学习基本情况有所了解后，做好相关的作业设计工作。而在这一过程当中，还可以利用作业导学的方式，让学生能变得积极主动起来。3、既然“双减”是要给孩子留有更多的课余时间，那么在以课堂为主战场的情况下，就要将课堂管理给组好，让学生们能在好的课堂环境当中，迅速进入到学习状态。4、由于政策是在不断变化着的，因此在“双减”这样的前提下，需要结合课堂教学改革方针，以及小学生所展现出来的身心特点，对课堂教学进行充分的设计，让教学质量显得很突出。“双减”的目的与意义：“双减”的目的：借助于这样的政策方针，进一步强化学校教育，让学生们可以享受到更好的课堂教学质量，同时在课后也会享有更好的活动质量。如此一来，不仅能够让学生的综合素质得到提升，也会有助于在整个教育行业内，将良好的生态氛围给打造出来。“双减”的意义：让学科教育能够重新回归到学校，回归到课堂，进而减轻了家长们的精神负担。不仅如此，在优化作业的情况下，减少了购买各类学习资料的情况，对减轻家庭经济负担也有一定的作用。基于“双减”政策的实施，教师们要学会调整教学方式，做好作业这反面的设计，以便让孩子们的学习能力不会下滑。与此同时，作为家长也要认真地配合，不要因为有了“双减”，就对自己的孩子听之任之
一、提高课堂效率
“双减”政策的实施要求教师提高课堂效率，还学生一个自由合理的作息时间，因此，作为教师，我们应该学会转变教学方法，在课堂上强调突出每个知识点的重点部分，加强与学生间的互动，加深学生的课堂记忆，打造高效课堂。
二、重视学生学习能力的培养
俗话说得好“授人以鱼不如授人以渔”，这句话放在教育上也仍然适用，作为一名教师，我们应该把重心放在对学生学习能力的培养，在教学过程中重视教授学生一些学习方法，鼓励学生不断尝试找到适合自己的学习方法，提高学习效率，减轻课后的学习压力。