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论文字体格式要求
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。你知道论文怎样写才规范吗？以下是我帮大家整理的论文字体格式要求，仅供参考，欢迎大家阅读。
一、封面
题目：小二号黑体加粗居中。
各项内容：四号宋体居中。
二、目录
目录：二号黑体加粗居中。
章节条目：五号宋体。
行距：单倍行距。
三、论文题目： 小一号黑体加粗居中。
四、中文摘要
1、摘要：小二号黑体加粗居中。
2、摘要内容字体：小四号宋体。
3、字数：300字左右。
4、行距：20磅
5、关键词： 四号宋体，加粗。 词3-5个，每个词间空一格。
五、英文摘要
1、ABSTRACT：小二号 Times New Roman.
2、内容字体：小四号 Times New Roman.
3、单倍行距。
4、Keywords： 四号 加粗。 词3-5个，小四号 Times New Roman. 词间空一格。
六、绪论 小二号黑体加粗居中。内容500字左右，小四号宋体，行距：20磅
七、正文
(一)正文用小四号宋体
(二)安保、管理类毕业论文各章节按照一、二、三、四、五级标题序号字体格式
章：标题 小二号黑体，加粗，居中。
节：标题 小三号黑体，加粗，居中。
一级标题序号 如：一、二、三、 标题四号黑体，加粗，顶格。
二级标题序号 如：(一)(二)(三) 标题小四号宋体，不加粗，顶格。
三级标题序号 如：. 标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
四级标题序号 如：(1)(2)(3) 标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
五级标题序号 如：①②③ 标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
医学、体育类毕业论文各章序号用阿拉伯数字编码，层次格式为：1××××(小2号黑体，居中)××××××××××××××(内容用4号宋体)。××××(3号黑体，居左)×××××××××××××(内容用4号宋体)。××××(小3号黑体，居左)××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。①××××(用与内容同样大小的宋体)a.××××(用与内容同样大小的宋体)
(三)表格
每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方正中。表序后空一格书写表题。表格允许下页接续写，表题可省略，表头应重复写，并在右上方写续表××。
(四)插图
每幅图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处。图应在描图纸或在洁白纸上用墨线绘成，也可以用计算机绘图。
(五)论文中的图、表、公式、算式等，一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号。 序号分章依序编码，其标注形式应便于互相区别，可分别为：图、表、公式()等。
文中的阿拉伯数字一律用半角标示。
八、结束语 小二号黑体加粗居中。内容300字左右，小四号宋体，行距：20磅。
九、致谢 小二号黑体加粗居中。内容小四号宋体，行距：20磅
十、参考文献
(一)小二号黑体加粗居中。内容810篇， 五号宋体， 行距：20磅。参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]……形式统一排序、依次列出。
(二)参考文献的格式：
著作：[序号]作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间.引用部分起止页
期刊：[序号]作者.译者.文章题目.期刊名.年份.卷号(期数). 引用部分起止页
会议论文集：[序号]作者.译者.文章名.文集名 .会址.开会年.出版地.出版者.出版时间.引用部分起止页
十一、附录(可略去)
小二号黑体加粗居中。 英文内容小四号 Times New Roman. 单倍行距。翻译成中文字数不少于500字 内容五号宋体，行距：20磅。
十二、提示
论文用A4纸纵向单面打印。页边距设置：上，下，左，右。
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一、基本格式
论文只能打印在每页纸的一面上，不得打印在正反面上。论文纸的大小尺寸为a4纸打印。侧面装订。
二、题名页
论文题名页上打印格式基本相近，中、英文对照，中文题目页在第一页，英文题目页在第二页。一般由顶部往下三分之一页处打印论文题目，论文题目都用大写字母，下隔八行打印论文调查者姓名、所属电大，再下隔八行视实际情况打上提交日期xx年xx月xx日以及课程名称：论文项目设计
上述各项内容都应打印在论文题名页的中间部位。
三、摘要及关键词页
摘要及关键词页上打印格式同论文题名页，中、英文对照，中文题目页在上，英文题目页在下。一般根据提要的内容多少安排打印。中文题目摘要采用宋体一号，加粗，摘要正文部分采用宋体，小四号。关键字题目部分采用宋体三号，加粗，关键字短语部分采用宋体，小四号。英文题目摘要采用times new roman字体，字号为一号，加粗，摘要正文部分采用times new roman字体，字号为小四。
四、致谢页
学员可以自选致谢页，一般不要求写中文。英文大标题采用times new roman字体，字号为一号，加粗，正文部分采用times new roman字体，字号为小四。
五、目录页
英文大标题采用times new roman字体，字号为一号，加粗，小标题部分统一采用times new roman字体，字号为三号，加粗。注意在右方注明对应的页号，中间虚线连接。
六、正文页
论文的正文需隔行打印，正文采用times new roman字体，字号为小四。大标题为times new roman字体，字号为三号、加粗字。副标题为times new roman字体，字号为三号、加粗。
七、尾注、参考文献页与附录页
尾注、参考文献页与附录页(大标题采用times new roman字体，字号为一号，加粗)正文部分如尾注、参考文献目录与附录可不必隔行打印，字体为times new roman小四。
一、纸型、页面设置、版式和用字.
毕业论文一律用国际标准A4型纸(297mmX210mm)打印.页面分图文区与白边区两部分,所有的文字、图形、其他符号只能出现在图文区内.白边区的尺寸(页边距)为：天头(上)25mm,地脚(下)20mm,订口(左)25mm,翻口(右)20mm.文字图形一律从左至右横写横排.文字一律通栏编辑.使用规范的简化汉字.除非必要,不使用繁体字.忌用异体字、复合字及其他不规范的汉字.
二、论文封面.
封面由文头、论文标题、作者、学校、年级、学号、指导教师、答辩组成员、答辩日期、申请学位等项目组成.文头：封面顶部居中,占两行.上一行内容为“河南广播电视大学”用小三号宋体;下一行内容为“汉语言文学专业(本科)毕业论文”,3号宋体加粗.文头上下各空一行.论文标题：2号黑体加粗,文头下居中,上下各空两行.论文副题：小2号黑体加粗,紧挨正标题下居中,文字前加破折号.
作者、学校(市级电大)、年级、学号、指导教师、答辩组成员、答辩日期、申请学位等项目名称用3号黑体,内容用3号楷体,在正副标题下适当居中左对齐依次排列.占行格式为：作者：XXX;学校：XXX;年级：XXX;学号：XXX;指导教师：XXX;职称：XXX;XXX(主持人)职称：XXX;XXX职称：XXX;答辩日期：X年X月X日;申请学位：学士(不申请可省略此项).由于论文副题可有可无,学位可申请可不申请,答辩组成员可以是3、5、7人,封面内容占行具有不确定性,为保持封面的整体美观,可对行距做适当调整.
三、论文
论文由论文目录(提纲)和题目、作者姓名、完成日期、摘要、关键词、正文、注释、参考文献、附录等项目组成.需要列目录的论文,目录要独占一页.“目录”二字用3号黑体,顶部居中;以下列出论文正文的一、二级标题及参考文献、附录等项及其对应页码.用小4号宋体.
论文题目用3号黑体,顶部居中排列,上下各空一行;作者姓名：题目下方居中,用四号楷体;完成时间：作者姓名下方居中,字样为“X年X月”,用四号楷体;摘要：作者姓名下空一行,左起顶头,写明“摘要”字样加粗,点冒号,接排摘要内容.一般用五号字,字体用楷体;关键词：摘要下方,左起顶头,写明“关键词”字样加粗,点冒号,接排关键词.词间空一字.字型字体同摘要;正文：关键词下空一行开始.正文文字一般用5号宋体,每段起首空两格,回行顶格,单倍行距;正文文中标题：一级标题.标题序号为“一、”,4号黑体,独占行,末尾不加标点.如果居中,上下各空一行;二级标题,标题序号为“(一)”,与正文字体字号相同,独占行,末尾不加标点;三、四、五级序号分别为“1.”、“(1)”和“①”,与正文字体字号相同,一般不独占行,末尾加句号.如果独占行,则不使用标点.每级标题的下一级标题应各自连续编号.
注释：注释采用脚注形式.加注符号以页为单位排序,标在须加注之处最后一个字的右上角后,用带圈或括弧的阿拉伯数字依次标示.同时在本页留出适当行数,用横线与正文分开,左起空两字后写出相应的注号,再写注文.每个注文各占一段,用小5号宋体.建议使用电脑脚注功能;参考文献：在正文项目后空两行左起顶头用四号黑体写明“参考文献”,另起行空两格用5号宋体编排参考文献内容,每个参考文献都另起行.参考文献的项目见“实施方案”正文;附录：在参考文献后空两行左起顶头用四号黑体写明“附录”字样,另起行编排附录内容,格式参考正文.
知识扩展：毕业论文格式
1、论文题目,有的含副标题.题目之下是作者署名,署名之前或下边一行写作者的校、院、系、年级.
2、“摘要”与“关键词”,或称“内容提要”,一般为300字左右.位于作者署名之后,正文之前.关键词,结合标题和正文内容一般选取3至5个.
3、引论.用“O”标示,常写作“引言”、“引论”、“绪论”,引言较短时可不标出“O.引言”类小标题.引论的内容一般是交代选题背景,主要有:课题来源,本课题在国内外的研究进展状况.已有的研究成果,存在的问题.选题的意义,讨论的问题.本文分几部分,从哪些方面进行讨论,以及指导思想、论证方法等,均可根据内容的需要写在引论中.
4、正论.正论常分几部分写,分别标示“一”“二”“三”“四”等,有的加小标题,或以分论点的形式出现,以凸现论述的观点或主要内容.这部分是对研究过程及分析、归纳、概括的表达,体现出分析方法与思路,充分有力的论证.正论还要体现出明确的'指导思想.
5、结论.一般用“结语”“小结”“余论”等标示.也可不标示“结语”之类的词儿,在正论之后空一行直接写结论或总结.在毕业论文格式中,结论是对整个研究工作的归纳、综合或概括,也可以提出进一步研究的建议.若是在正论之后,对相关联的问题还想简短论述一下,或是对较为重要的问题再说一些想法,可写成“余论”.
6、毕业论文致谢.接上文另起一段.简述自己撰写毕业论文的体会,并对指导老师以及有关人员表示感谢.“毕业论文致谢”并非形式,也不是走过场,是一个大学生修养的表现.
7、注释与参考资料.注释专指“本文注”,即作者对论文有关内容所作的解释,一般用脚注,放在本页末,属毕业论文格式的非必备项.参考文献专指“引文注”,即作者对引用他人作品的有关内容所作的说明,在引文结束处右上角用[1][2]等标示,序号与文末参考文献列表一致.同一著作或文章被多次引用时只著录一次,文后参考文献的著录格式见《参考文献格式》.
8、附录.收录和论文有直接关系的文字材料、图表、数据、试验结果等.中文方面的毕业论文格式中作附录的情况似乎不多见,属毕业论文格式的非必备项.
免责声明：本文仅代表作者个人观点,与本网无关。
在总标题下方，破折号加不加都可以，至于记号字和正标题一样，字体也是和正的标提差不多就可以了
中文论文副标题（小二，黑体，紧挨正标题下居中，文字前加破折号）
英语论文副标题（三号，"Times New Roman"字体，居中，英语论文题目副标题前可以加英文状态下的破折号，也可以不加）
（一）副标题设立条件
并不是所有论文都需要题目副标题，同学们在写论文时一般只有在以下情况下才能设立副标题：
1.题名语意未尽，用副题名补充说明报告论文中的特定内容
如：《全域旅游:建设世界一流旅游目的地的理念创新——以北京为例》
《利益的层次结构与利益衡量的展开——兼评加藤一郎的利益衡量论》
《公司治理、财务状况与信息披露质量——来自深交所的经验证据》
《略论域名抢注与商标保护 ——以“恶意目的”之认定为视角》
《原则裁判论 ——基于当代中国司法实践的理论反思》
2.主标题是虚题，副标题为实题
比如有些作者以诗词作引，《我以我血荐轩辕——浅论鲁迅五四前后十年间杂文》《于无声处听惊雷—从〈平凡的世界〉中透析路遥的悲剧意识》等
3.商榷性的论文
例：《为语文的教育还是为教育的语文——与温儒敏教授商榷》《也论<周易>经传的法哲学思想——兼与任国杰、关梅二同志商榷》
（二）副标题设立原则
1.逻辑性
副标题是对正标题加以补充、解释，所以，如果正副标题之间没有任何逻辑关系，那么，副标题就失去了存在的价值。
2.准确性
副标题应该和文章内容保持一致。如果副标题不准确，会适得其反，误导读者。无论从编辑对文章的`文字处理角度，还是从作者修改文章的角度，都应尽量减少用副标题夸大文章的研究内容、意义和作用的现象。
3.简练
学术期刊一般对文章正标题的字数有所限制，而对副标题的字数没有明确限定，但是，副标题应避免使用烦琐的形容词和不必要的虚词，也不应使用抽象、空洞或者生僻、生造的词，以免使读者不知所云。
4.便于检索
副标题的用词要为检索提供特定的实用信息。副标题最好包括反映文章内容的关键词，这样也避免了副标题的空泛。
论文副标题小2号字粗宋体，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。
论文格式的字体：各类标题（包括“参考文献”标题）用粗宋体；作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体；正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体；英文用Times New Roman字体。
（1）论文标题2号黑体加粗、居中。
（2）论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。
（3）填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。
（4）内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号宋体。
（5）关键词4号宋体，内容为小4号宋体。
（6）目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。
（7）正文文字另起页，正文文字一般用小4 号宋体，每段首起空两个格，倍行距。
（8）正文文中标题
一级标题：标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。
二级标题：标题序号为“（一）”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。
三级标题：标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体相同。
四级标题：标题序号为“（1）”与正文字号、字体相同。
五级标题：标题序号为“①”与正文字号、字体相同。
（9）注释：4号黑体，内容为5号宋体。
（10）附录： 4号黑体，内容为5号宋体。
（11）参考文献：另起页，4号黑体，内容为5号宋体。
扩展资料
论文标准格式
1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。
2、论文摘要和关键词。
论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以300字左右为宜。
关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。
3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。
4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。
5、正文。是毕业论文的主体。
6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。
7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。
（参考文献是期刊时，书写格式为：
[编号]、作者、文章题目、期刊名（外文可缩写）、年份、卷号、期数、页码。
参考文献是图书时，书写格式为：
[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。）
8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。
参考资料来源：百度百科-论文格式
文章只供参考，说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录第二章 某某一线员工流失现状与原因. 一线员工流失的现状. 一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. 解决某某一线员工流失的思路. 一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案. 解决方案的前提假设. 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语. 参考文献.第一章 引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。第二章 某某一线员工流失现状与原因 一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？ 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。一线员工流失的原因上图可知：影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。员工筛选在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。激励政策我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。一线员工流失原因各个击破复制优秀员工正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。战略调整，拉拢对手员工一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。 解决方案的制订上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工
论文标题格式：
1、一级标题指的是序号为【一、】的标题，也是最大的标题，是4号黑体，单独一行，也不加标点符号。
2、二级标题指的是序号为【（一）】的标题，一般和正文字体大小一样，单独一行，也不加标点符号。
3、三级标题指的是序号为【1. 】的标题，一般和正文字体大小一样，字体一样。
各层级标题的字体格式
1、一级标题格式：第1章（小二，黑体，居中，数字 Times New Roman，中间空一个字符，段前段后空18磅）。
2、二级标题： （小三，黑体，左对齐，数字 Times New Roman，中间空一个字符，段前段后空13磅）。
（一）论文主标题的字体格式
1、中文论文主标题：二号，黑体，居中，不超过20个字。
2、英语论文主标题：二号，"Times New Roman"字体，加粗居中。
（二）论文副标题的字体格式
1、中文论文副标题：小二，黑体，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。
2、英语论文副标题：三号，"Times New Roman"字体，居中，英语论文题目副标题前可以加英文状态下的破折号，也可以不加。
（三）各层级标题的字体格式
1、一级标题格式：第1章（小二，黑体，居中，数字 Times New Roman,中间空一个字符，段前段后空18磅）。
2、二级标题： （小三，黑体，左对齐，数字 Times New Roman,中间空一个字符，段前段后空13磅）。
写论文需要注意：
用word等文本编辑5000字为宜，并附100-200字的内容摘要，3-8个关键词，标题、内容摘要和关键词必须翻译成英文；内容摘要的写作应力求简明扼要，具有相对独立性和完整性，客观反映论文的主要内容和研究方法。
关键词是反映论文主要内容的名词性术语一般每篇可选3-8个，应尽量从《汉语主题词表》中选用。未被词表收录的新学科、新技术中的重要术语和地区、人物、文献等名称，也可作为关键词标注。关键词应以与正文不同的字体字号编排在摘要下方。
多个关键词之间用分号分隔。中英文关键词应一一对应。
在总标题下方，破折号加不加都可以，至于记号字和正标题一样，字体也是和正的标提差不多就可以了
论文字体格式要求
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。你知道论文怎样写才规范吗？以下是我帮大家整理的论文字体格式要求，仅供参考，欢迎大家阅读。
一、封面
题目：小二号黑体加粗居中。
各项内容：四号宋体居中。
二、目录
目录：二号黑体加粗居中。
章节条目：五号宋体。
行距：单倍行距。
三、论文题目： 小一号黑体加粗居中。
四、中文摘要
1、摘要：小二号黑体加粗居中。
2、摘要内容字体：小四号宋体。
3、字数：300字左右。
4、行距：20磅
5、关键词： 四号宋体，加粗。 词3-5个，每个词间空一格。
五、英文摘要
1、ABSTRACT：小二号 Times New Roman.
2、内容字体：小四号 Times New Roman.
3、单倍行距。
4、Keywords： 四号 加粗。 词3-5个，小四号 Times New Roman. 词间空一格。
六、绪论 小二号黑体加粗居中。内容500字左右，小四号宋体，行距：20磅
七、正文
(一)正文用小四号宋体
(二)安保、管理类毕业论文各章节按照一、二、三、四、五级标题序号字体格式
章：标题 小二号黑体，加粗，居中。
节：标题 小三号黑体，加粗，居中。
一级标题序号 如：一、二、三、 标题四号黑体，加粗，顶格。
二级标题序号 如：(一)(二)(三) 标题小四号宋体，不加粗，顶格。
三级标题序号 如：. 标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
四级标题序号 如：(1)(2)(3) 标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
五级标题序号 如：①②③ 标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
医学、体育类毕业论文各章序号用阿拉伯数字编码，层次格式为：1××××(小2号黑体，居中)××××××××××××××(内容用4号宋体)。××××(3号黑体，居左)×××××××××××××(内容用4号宋体)。××××(小3号黑体，居左)××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。①××××(用与内容同样大小的宋体)a.××××(用与内容同样大小的宋体)
(三)表格
每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方正中。表序后空一格书写表题。表格允许下页接续写，表题可省略，表头应重复写，并在右上方写续表××。
(四)插图
每幅图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处。图应在描图纸或在洁白纸上用墨线绘成，也可以用计算机绘图。
(五)论文中的图、表、公式、算式等，一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号。 序号分章依序编码，其标注形式应便于互相区别，可分别为：图、表、公式()等。
文中的阿拉伯数字一律用半角标示。
八、结束语 小二号黑体加粗居中。内容300字左右，小四号宋体，行距：20磅。
九、致谢 小二号黑体加粗居中。内容小四号宋体，行距：20磅
十、参考文献
(一)小二号黑体加粗居中。内容810篇， 五号宋体， 行距：20磅。参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]……形式统一排序、依次列出。
(二)参考文献的格式：
著作：[序号]作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间.引用部分起止页
期刊：[序号]作者.译者.文章题目.期刊名.年份.卷号(期数). 引用部分起止页
会议论文集：[序号]作者.译者.文章名.文集名 .会址.开会年.出版地.出版者.出版时间.引用部分起止页
十一、附录(可略去)
小二号黑体加粗居中。 英文内容小四号 Times New Roman. 单倍行距。翻译成中文字数不少于500字 内容五号宋体，行距：20磅。
十二、提示
论文用A4纸纵向单面打印。页边距设置：上，下，左，右。
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一、基本格式
论文只能打印在每页纸的一面上，不得打印在正反面上。论文纸的大小尺寸为a4纸打印。侧面装订。
二、题名页
论文题名页上打印格式基本相近，中、英文对照，中文题目页在第一页，英文题目页在第二页。一般由顶部往下三分之一页处打印论文题目，论文题目都用大写字母，下隔八行打印论文调查者姓名、所属电大，再下隔八行视实际情况打上提交日期xx年xx月xx日以及课程名称：论文项目设计
上述各项内容都应打印在论文题名页的中间部位。
三、摘要及关键词页
摘要及关键词页上打印格式同论文题名页，中、英文对照，中文题目页在上，英文题目页在下。一般根据提要的内容多少安排打印。中文题目摘要采用宋体一号，加粗，摘要正文部分采用宋体，小四号。关键字题目部分采用宋体三号，加粗，关键字短语部分采用宋体，小四号。英文题目摘要采用times new roman字体，字号为一号，加粗，摘要正文部分采用times new roman字体，字号为小四。
四、致谢页
学员可以自选致谢页，一般不要求写中文。英文大标题采用times new roman字体，字号为一号，加粗，正文部分采用times new roman字体，字号为小四。
五、目录页
英文大标题采用times new roman字体，字号为一号，加粗，小标题部分统一采用times new roman字体，字号为三号，加粗。注意在右方注明对应的页号，中间虚线连接。
六、正文页
论文的正文需隔行打印，正文采用times new roman字体，字号为小四。大标题为times new roman字体，字号为三号、加粗字。副标题为times new roman字体，字号为三号、加粗。
七、尾注、参考文献页与附录页
尾注、参考文献页与附录页(大标题采用times new roman字体，字号为一号，加粗)正文部分如尾注、参考文献目录与附录可不必隔行打印，字体为times new roman小四。
一、纸型、页面设置、版式和用字.
毕业论文一律用国际标准A4型纸(297mmX210mm)打印.页面分图文区与白边区两部分,所有的文字、图形、其他符号只能出现在图文区内.白边区的尺寸(页边距)为：天头(上)25mm,地脚(下)20mm,订口(左)25mm,翻口(右)20mm.文字图形一律从左至右横写横排.文字一律通栏编辑.使用规范的简化汉字.除非必要,不使用繁体字.忌用异体字、复合字及其他不规范的汉字.
二、论文封面.
封面由文头、论文标题、作者、学校、年级、学号、指导教师、答辩组成员、答辩日期、申请学位等项目组成.文头：封面顶部居中,占两行.上一行内容为“河南广播电视大学”用小三号宋体;下一行内容为“汉语言文学专业(本科)毕业论文”,3号宋体加粗.文头上下各空一行.论文标题：2号黑体加粗,文头下居中,上下各空两行.论文副题：小2号黑体加粗,紧挨正标题下居中,文字前加破折号.
作者、学校(市级电大)、年级、学号、指导教师、答辩组成员、答辩日期、申请学位等项目名称用3号黑体,内容用3号楷体,在正副标题下适当居中左对齐依次排列.占行格式为：作者：XXX;学校：XXX;年级：XXX;学号：XXX;指导教师：XXX;职称：XXX;XXX(主持人)职称：XXX;XXX职称：XXX;答辩日期：X年X月X日;申请学位：学士(不申请可省略此项).由于论文副题可有可无,学位可申请可不申请,答辩组成员可以是3、5、7人,封面内容占行具有不确定性,为保持封面的整体美观,可对行距做适当调整.
三、论文
论文由论文目录(提纲)和题目、作者姓名、完成日期、摘要、关键词、正文、注释、参考文献、附录等项目组成.需要列目录的论文,目录要独占一页.“目录”二字用3号黑体,顶部居中;以下列出论文正文的一、二级标题及参考文献、附录等项及其对应页码.用小4号宋体.
论文题目用3号黑体,顶部居中排列,上下各空一行;作者姓名：题目下方居中,用四号楷体;完成时间：作者姓名下方居中,字样为“X年X月”,用四号楷体;摘要：作者姓名下空一行,左起顶头,写明“摘要”字样加粗,点冒号,接排摘要内容.一般用五号字,字体用楷体;关键词：摘要下方,左起顶头,写明“关键词”字样加粗,点冒号,接排关键词.词间空一字.字型字体同摘要;正文：关键词下空一行开始.正文文字一般用5号宋体,每段起首空两格,回行顶格,单倍行距;正文文中标题：一级标题.标题序号为“一、”,4号黑体,独占行,末尾不加标点.如果居中,上下各空一行;二级标题,标题序号为“(一)”,与正文字体字号相同,独占行,末尾不加标点;三、四、五级序号分别为“1.”、“(1)”和“①”,与正文字体字号相同,一般不独占行,末尾加句号.如果独占行,则不使用标点.每级标题的下一级标题应各自连续编号.
注释：注释采用脚注形式.加注符号以页为单位排序,标在须加注之处最后一个字的右上角后,用带圈或括弧的阿拉伯数字依次标示.同时在本页留出适当行数,用横线与正文分开,左起空两字后写出相应的注号,再写注文.每个注文各占一段,用小5号宋体.建议使用电脑脚注功能;参考文献：在正文项目后空两行左起顶头用四号黑体写明“参考文献”,另起行空两格用5号宋体编排参考文献内容,每个参考文献都另起行.参考文献的项目见“实施方案”正文;附录：在参考文献后空两行左起顶头用四号黑体写明“附录”字样,另起行编排附录内容,格式参考正文.
知识扩展：毕业论文格式
1、论文题目,有的含副标题.题目之下是作者署名,署名之前或下边一行写作者的校、院、系、年级.
2、“摘要”与“关键词”,或称“内容提要”,一般为300字左右.位于作者署名之后,正文之前.关键词,结合标题和正文内容一般选取3至5个.
3、引论.用“O”标示,常写作“引言”、“引论”、“绪论”,引言较短时可不标出“O.引言”类小标题.引论的内容一般是交代选题背景,主要有:课题来源,本课题在国内外的研究进展状况.已有的研究成果,存在的问题.选题的意义,讨论的问题.本文分几部分,从哪些方面进行讨论,以及指导思想、论证方法等,均可根据内容的需要写在引论中.
4、正论.正论常分几部分写,分别标示“一”“二”“三”“四”等,有的加小标题,或以分论点的形式出现,以凸现论述的观点或主要内容.这部分是对研究过程及分析、归纳、概括的表达,体现出分析方法与思路,充分有力的论证.正论还要体现出明确的'指导思想.
5、结论.一般用“结语”“小结”“余论”等标示.也可不标示“结语”之类的词儿,在正论之后空一行直接写结论或总结.在毕业论文格式中,结论是对整个研究工作的归纳、综合或概括,也可以提出进一步研究的建议.若是在正论之后,对相关联的问题还想简短论述一下,或是对较为重要的问题再说一些想法,可写成“余论”.
6、毕业论文致谢.接上文另起一段.简述自己撰写毕业论文的体会,并对指导老师以及有关人员表示感谢.“毕业论文致谢”并非形式,也不是走过场,是一个大学生修养的表现.
7、注释与参考资料.注释专指“本文注”,即作者对论文有关内容所作的解释,一般用脚注,放在本页末,属毕业论文格式的非必备项.参考文献专指“引文注”,即作者对引用他人作品的有关内容所作的说明,在引文结束处右上角用[1][2]等标示,序号与文末参考文献列表一致.同一著作或文章被多次引用时只著录一次,文后参考文献的著录格式见《参考文献格式》.
8、附录.收录和论文有直接关系的文字材料、图表、数据、试验结果等.中文方面的毕业论文格式中作附录的情况似乎不多见,属毕业论文格式的非必备项.
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文章只供参考，说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录第二章 某某一线员工流失现状与原因. 一线员工流失的现状. 一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. 解决某某一线员工流失的思路. 一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案. 解决方案的前提假设. 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语. 参考文献.第一章 引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。第二章 某某一线员工流失现状与原因 一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？ 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。一线员工流失的原因上图可知：影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。员工筛选在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。激励政策我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。一线员工流失原因各个击破复制优秀员工正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。战略调整，拉拢对手员工一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。 解决方案的制订上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工
中文论文副标题（小二，黑体，紧挨正标题下居中，文字前加破折号）
英语论文副标题（三号，"Times New Roman"字体，居中，英语论文题目副标题前可以加英文状态下的破折号，也可以不加）
（一）副标题设立条件
并不是所有论文都需要题目副标题，同学们在写论文时一般只有在以下情况下才能设立副标题：
1.题名语意未尽，用副题名补充说明报告论文中的特定内容
如：《全域旅游:建设世界一流旅游目的地的理念创新——以北京为例》
《利益的层次结构与利益衡量的展开——兼评加藤一郎的利益衡量论》
《公司治理、财务状况与信息披露质量——来自深交所的经验证据》
《略论域名抢注与商标保护 ——以“恶意目的”之认定为视角》
《原则裁判论 ——基于当代中国司法实践的理论反思》
2.主标题是虚题，副标题为实题
比如有些作者以诗词作引，《我以我血荐轩辕——浅论鲁迅五四前后十年间杂文》《于无声处听惊雷—从〈平凡的世界〉中透析路遥的悲剧意识》等
3.商榷性的论文
例：《为语文的教育还是为教育的语文——与温儒敏教授商榷》《也论<周易>经传的法哲学思想——兼与任国杰、关梅二同志商榷》
（二）副标题设立原则
1.逻辑性
副标题是对正标题加以补充、解释，所以，如果正副标题之间没有任何逻辑关系，那么，副标题就失去了存在的价值。
2.准确性
副标题应该和文章内容保持一致。如果副标题不准确，会适得其反，误导读者。无论从编辑对文章的`文字处理角度，还是从作者修改文章的角度，都应尽量减少用副标题夸大文章的研究内容、意义和作用的现象。
3.简练
学术期刊一般对文章正标题的字数有所限制，而对副标题的字数没有明确限定，但是，副标题应避免使用烦琐的形容词和不必要的虚词，也不应使用抽象、空洞或者生僻、生造的词，以免使读者不知所云。
4.便于检索
副标题的用词要为检索提供特定的实用信息。副标题最好包括反映文章内容的关键词，这样也避免了副标题的空泛。
副标题是针对主标题，是全文主旨的补充说明。小标题是正文中部分内容的统领。副标题是文章的重要组成部分，关系到一篇文章的精神、格调。好的标题能给人新鲜的感觉和深刻的印象。副标题与主标题和引题组成一篇（则）文章（新闻）的标题。
例：副标题应紧靠大标题下，正常情况下，要在大标题第三个字下开始写破折号，中间不空行，所用字体也应区别于主标题。副标题是指用来解释主调体的话，跟在主标题后，更多时指出时间地点等。如下图：
扩展资料
副标题意义：为了明确具体，有的文章运用正副相结合的方式，以增强表达效果。如舒婷《在那颗星子下——中学时代的一件事》虚实结合，正标题把林老师喻为一颗璀璨的明星，永远留在“记忆的银河”中；副标题从时间上加以限制，具体指作者中学时代得一件事。
副标题作用：副标题的功能也正是对主标题加以解释说明，明确并且完善自己想表达的内容。副标题是主标题的补充，主标题对新闻核心内容概括，副标题进一步揭示本质。是对主标题的辅助和补充。 小标题则是新闻主干个部分的主题，对下列将要叙述的事实予以揭示。
标题的重要性：理论上来说标题应该注意准确美、鲜明美、简洁美、形式美、韵律等。过去写的标题，确实工整、优美，文学性强。
21世纪的新闻标题更加口语化、标新立异的特点也很突出，而且不大讲究工整对称，引主副三标齐全也比较少见。总之，较准确表达了新闻事实，有一定的文学性，比较有吸引力。
参考资料来源：百度百科-副标题
格式如下：
主标题是指一篇文章的大标题，用来提出文章中心或主旨; 主标题居中书写。副标题是指用来解释主调体的话，跟在主标题后，更多时指出时间地点等。
正常情况下，副标题要在大标题第三个字下开始写破折号，副标题写不下，就把破折号后面的字按中间对齐的段落格式写。
当主标题在第一行时，副标题另起一行是肯定的。致于加不加披折号，就要根椐作者的情况而定，可加，不加也可。
文章的总标题
总标题是文章总体内容的体现。常见的写法是揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。
它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。
副标题应紧靠大标题下，正常情况下，要在大标题第三个字下开始写破折号，中间不空行，所用字体也应区别于主标题。副标题是指用来解释主体的话,跟在主标题后,更多指出时间地点等。
文章副标题格式副标题应紧靠大标题下，中间不空行，题前是否加破折号，根椐作者的情况而定，但所用字体应区别于主标题。正常情况下，副标题要在大标题第三个字下开始写破折号。副标题写不下，就把破折号后面的字按中间对齐的段落格式写。
怎么写好作文
文章要一波三折才好看，但现在的孩子生活都很平淡，你不能强求他们写出一波三折的内容，那就让他们学会一波三折地使用动词，就这是要动词连着动词—学会连续使用动词。某学生写一场乒乓球球赛他发了一个旋转球，让人看得眼花缭乱。
写运动，动词却很少。要动词连着动词就是你要千方百计在前后多加几个动词，例如只见他高高地将球抛起，眼睛死死盯着，球接触球板的一瞬间，他手腕轻轻一抖，脚一跺，球高速旋转着，向这边飞来，让人看得眼花缭乱。
还是针对作文写不长的一种技巧训练用三百字来描写1秒钟内发生的事。如关于破校运会跳高纪录瞬间的描写原本只有几十字只见某某纵身一跳，一下子飞过横杆，新的校运会纪录诞生了。怎么变成三百字。
可以有条理地加上动作解剖如何助跑、起跳、翻越、落地；加上联想往届校运会有人挑战失败，平时如何一次次练习等等；还可以加上细节来充实，起跳前如何与同学们进行眼神交流，成功后同学如何向他祝贺。
正标题副标题的格式?正标题：居中书写，字号应大于正文，字体也应与正文相区。副标题：应紧靠大标题下，正常情况下，要在大标题第三个字下开始写破折号，中间不空行，所用字体也应区别于正标题。
任何写作都是有一定的格式要求和范例的，陕西师范大学本科大学生必经的毕业 论文 也是同样的。
一、 毕业论文 (设计)主要构件
(一)封面
(二)论文正文部分
(三) 参考文献
(四)致谢
二、各构件的内容及技术规范
(一)封面的内容及技术规范
1.封面由学校或院系统一印制，具体内容由学生打印或填写。
2.封面的技术规范
封面内容的填写或打印，要美观、工整、清晰，提交论文的具体时间，用汉字打印或书写(如二○○五年四月)，外语等特殊专业除外。
(二)论文正文部分的内容及技术规范
1.本科生毕业论文(设计)的基本格式：文科类参照《陕西师范大学学报》(哲学社会科学版)，理工科类参照《陕西师范大学学报》(自然科学版)的格式要求打印，但是不分栏排版;特殊学科专业学生的毕业论文(设计)写作格式可由院(系)统一规定。
为了与下角零相区别，理工科类毕业论文(设计)中的句号可使用实心点，建议同一专业的学生使用同一标准。
2.论文正文部分的内容及字体要求
(1)总题目用3号宋体、加粗，副标题用小3号宋体。
(2)姓名用4号楷体。
(3)作者有关信息括号内的具体单位、地址、邮编用小4号宋体。
(4)摘要两字用小4号黑体，中间空一字;摘要的具体内容用小4号楷体;约200～300字;行距为20磅。
(5)关键词三个字用小4号黑体;关键词的具体内容用小4号楷体;3～5个。
(6)论文主体部分
①论文一级标题，4号宋体、加粗;
②论文二级标题，小4号宋体、加粗;
③论文主体部分除一级、二级标题外，全部用小4号宋体;行距为20磅。
(7)英文题名、英文作者署名及单位、英文摘要、英文关键词，与中文一一对应，置于参考文献之后。
(8)英文总题目用Times New Roman 四号字体、加粗。副标题用Times New Roman 小4号字体。
(9)英文作者署名及单位用Times New Roman 小4号字体
(10)英文摘要Abstract用小4号黑体，加粗;具体内容用 Times New Roman 小4号字体。
(11)英文关键词Key Words用小4号黑体，加粗;几个关键词均用Times New Roman 小4号字体。
(三)参考文献及注释的技术规范
毕业论文(设计)参考文献及注释的格式相应地参照《陕西师范大学学报》(哲学社会科学版)和《陕西师范大学学报》(自然科学版)的要求执行。详细如下：
1.文科参考文献及注释技术规范
注释是对文章篇名、作者等及文内某一特定内容的进一步解释或补充说明。篇名、作者注置于当页地脚;文内有关特定内容注可夹在文内(加圆括号)，也可置于当页地脚;注释序号用带圆括号的阿拉伯数字表示。
参考文献采用顺序编码制，在引文处按引用文献在论文中出现的先后顺序用阿拉伯数字连续编码，序号置于方括号内;同一文献在一文中被反复引用者用第一次出现的序号标示，属著作者应在序号后加圆括号注明页码或章、节、篇名。文后参考文献表的排列顺序以正文出现的先后为准;表上以[参考文献]作为标示;序号左顶格，用阿拉伯数字加方括号标示，每一条目的最后均以实心点结束。参考文献表置于文末，按GB/T 77142005《文后参考文献著录规则》其格式为：
(1)专著(含以各种载体形式出版的普通图书、古籍、学位论文、会议文集、汇编、多卷书、丛书等)[序号]主要责任者.题名：其他题名信息[文献类型标志].其他责任者.版本项.出版地:出版者,出版年:引用页码.
示例：
[1] 余敏.出版集团研究[M].北京：中国书籍出版社，2001：179-193.
[2] 中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].修订本.北京：商务印书馆，1996:258-260.
[3] 王夫之.宋论[M].刻本.金陵：曾氏，1845(清同治四年).
(2)专著中的析出文献[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[文献类型标志].析出文献其他责任者∥专著主要责任者.专著题名:其他题名信息.版本项.出版地:出版者，出版年: 析出文献起至页码.
毕业论文字体格式要求如下：
题目：字数不宜超过20个字。论文标题2号黑体加粗、居中。论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。
摘要：要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100—200字；摘要是毕业论文的重要组成部分，主要是对论文内容进行简单的介绍。虽然我们看到的摘要都是在论文开头部分，但实际写作中都是在正文完成后才写的。
关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个最能表达主要内容的词作为关键词。关键词是学术类论文的文献检索标志，是表达文献主题的词或词组。我们可以从知识提供者和知识消费者这两个角度来理解关键词的重要意义。
目录：写出目录，标明页码。当我们排版论文时，论文目录的格式也非常重要。可以说，目录是整篇文章的面子。
正文：专科毕业论文正文字数一般应在3000字以上。正文一般包括序论(引言)、本论、结论三部分。文中一般不出现“引言”、“本论”、“结论”字样，但一般应有引言段和结论段。本论是论文的主体。
谢辞：简述自己通过做毕业论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。