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哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳
一般都可以写，具体要看些什么内容。
人力资源管理论文选题建议写1、人力咨询在公司运营中的地位2、人力资源规划3、人力资源招聘与配置4、人力资源开发5、绩效考核理论6、薪酬改革7、劳动关系管理。
在中型民营企业，做人事助理，应该对招聘、绩效、薪酬都不陌生，看你在哪一方面更熟悉。从复杂程度来看，绩效管理问题和薪酬体系的理论性比较强，需要对国外的理论和其他企业的做法进行广泛的了解，在此基础上分析自己的问题提出好的对策。
招聘是一个事务性比较强的问题，加入你经常从事招聘并有历年的数据，有不同招聘方式的数据对比，人员来源的比较，招聘员工表现追踪等，这篇文章就好做了。总之，第一个问题最难，第二个较侧重理论和对策方法；第三个侧重实证和数据，看你的胜任度和喜好了！
人力资源管理战略是企业发展的重要组成部分,人力资源管理不仅为企业的发展提供重要的人力资源保证,同时人力资源管理也成为企业成长的坚强后盾。下面是我带来的关于人力毕业论文选题的内容，欢迎阅读参考! 人力毕业论文选题(一) 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析) 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究 人力毕业论文选题(二) 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制 7、从人才危机看国有企业人力资源管理 8、家族式民营企业人力资源管理困境出路 9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力 10、人力资源是现代企业的战略性资源 11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究 12、人力资源价值和企业价值评估 13、论人力资源管理在企业管理中的重要性 14、如何在中小企业落实人力资源管理职能 人力毕业论文选题(三) 1. 影响员工流失的组织因素分析 2. ××企业团队建设问题探讨 3. 某企业职工结构与素质分析 4. 餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索 5. 人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求 6. 新型用工模式--××公司劳务派遣简析 7. 浅谈××企业并购中的人力资源管理 8. 制造行业员工租赁模式探讨 9. 浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例 10. ××公司团队精神的培育 11. 论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例 12. ××企业异地项目的人力资源管理 13. 论××公司因人制宜的沟通艺术 14. 浅析××公司人力资源管理信息化建设 15. 天天快递公司快递员行为研究 16. 浅谈员工的压力管理---以××为例 17. ××公司员工忠诚度的培养 18. 企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索 19. 政府创投对企业人力资源管理的意义 20. 民营风投对企业人力资源管理的意义 猜你喜欢： 1. 2017年人力资源管理论文选题 2. 2017年人力资源毕业论文选题 3. 人力资源毕业论文题目 4. 2017年人力资源管理论文选题 5. 毕业论文人力资源方面
人力资源会计是会计学的一个分支，是对人力资源的成本和价值进行确认、计量、记录和报告，为企业人力资源开发与管理提供相关信息的信息系统。由于人们日益认识到传统会计在计量和报告人力资源方面的局限和谬误，所以试图通过建立人力资源会计来弥补传统会计的不足。首先，通过人力资源会计，彻底贯彻权责发生制原则，正确计量和报告人力资源投资支出及其受益情况，为企业管理者和财务报告使用者提供真实有用的信息。其次，通过人力资源会计，及时反映人力资源的增减动态及其经济效果，为人力资源规划、控制和科学利用提供可靠依据。最后，也是最主要的，通过人力资源会计，在会计上贯彻“人是一项重要的经济资源”的思想，对人的经济价值进行合理的确认与计量，借以引导人们重视人力资源的开发和利用。二、人力资源会计的发展历程简介第一，人力资源基本概念产生。1960年美国经济学会会长西奥多?W?舒尔茨阐述了关于人力资本的观点，并且明确提出了当今人力资本是国民经济增长的重要原因。1965～1966年，美国会计学会开始进行系统的研究人力资源会计方面的知识。第二，开始进行学术研究阶段。人力资源成本计量模型开始逐渐被开发，并开始研究价值计量模型并对相关模型做出有效性的评价。加强对人力资源会计的研究，有利于实现企业良好的管理。1967年，密歇根大学成立专门小组，对人力资源会计的理论概念以及方法进行了一系列的相关研究。1967年底，实现了对人力资源会计相关信息的首次报告，在人力资源会计的研究史上具有重要的意义。第三，1971年～1976年对人力资源会计研究的发展阶段。此阶段也是从研究发展到实际应用以及从理论到实践的一个过渡阶段，会计界进行了一系列的相关研究，并进行相关的实际尝试。在此阶段，我国人力资源会计计量模式和方法也得到了进一步的发展。第四，1976年-1980年人力资源会计的短暂停滞阶段。在此阶段，人力资源会计开始由初步的理论向较为高级的理论层次延伸，但是在实际的应用中却遇到了很多的困难。因为在对人力资源会计进行初始研究时，提出的模型都较为复杂，难以有效的搜集相关的资料，对于数据的解释也相当复杂，这些问题的解决都需要高水平的会计学家，因此，需要花费企业很大的成本，进而降低了积极性，使人力资源会计进入短暂停滞阶段。第五，从1980年至今，人力资源会计逐渐被重视并不断发挥其效用。经过各方面的不断支持，也推动了人力资源会计的进一步发展。二、推进人力资源会计应用与发展的必要性与紧迫性第一，人力资源会计的应用与发展是国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过企业人力资源会计报告,国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况,分析获得人力资源的需求状况,有效控制人力资源的发展方向,促进供求平衡,引导人力资源的合理流动,从宏观上优化人力资源的配置。第二，人力资源会计的应用与发展是我国经济实现国际化发展的要求。全球经济一体化加速了我国经济走向国际化的进程，经济活动的日益国际化，对会计服务的国际化提出了要求，要求提供具有可比性的会计信息，以减少外部使用者的风险。这就迫使我们必须重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源的成本和价值，考核其经济效益，争取合理的人力资源补偿和价值实现，在对外经济活动中维护我国的正当权益。同时优化投资环境，吸引境外资金的投入和特殊人才的输入。第三，人力资源会计的应用与发展可以帮助企业提高经济效益。市场经济下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益,并且这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。第四，人力资源会计的应用与发展可以更好的满足财务信息使用者的需求。现行的会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益；在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，人力资源的投资收益将会远远超过物质资源和财务资源。投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍，知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果。为投资者和债权人提供正确的决策依据。四、目前人力资源会计发展较为滞后的成因剖析第一，理论研究上未解决好与传统会计的关系。首先表现在理论研究未能完全突破传统会计的束缚。我国目前关于人力资源会计的研究更多的还停留在对原有会计核算程序的改革，分立新的科目等，并没有从国情出发，针对我国现有的经济体制、财务会计制度和人力资源的实际情况提出一个相对完善的理论体系。其次是未能与传统财务会计融合。会计假设是会计核算的基本前提，由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，而又具备了一些不同于传统会计的前提假设，因此如不能综合考虑企业的客观因素和假定条件，则人力资源会计的核算目的和核算方法就会有较大的出入，没有办法很好地融入现行财务会计。第二，未能明确界定劳动者权益。传统会计制度中只有物化资产，没有人力资产，而作为人力资源载体的人的则完全被忽视了，显然这样对企业及劳动者的权益都没有得到体现。我国现阶段的人力资源会计认同将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，但没能进一步明晰这项资产的归属，劳动者就失去了参与分配剩余价值的资格。显而易见，劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在，必须从法律上确认劳动者权益并加以保护。从而使企业建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式，明确净利润对人力资本分配的方式及比例。第三，现行会计制度、人事制度存在诸多需要完善的地方。现行会计制度、人事制度的不完善制约了人力资源会计的应用和发展。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，而是直接计入企业的当期损益，这就影响了企业的短期经济利益，打击了企业大力开发人力资源的积极性。企业在市场上的竞争力无形之中将受到严重影响，宏观上对我国全面提高劳动力的素质也形成了巨大阻力。五、推动人力资源会计应用与发展的建议第一，加快相关法规的建设。建议可以出台相关政策，建立专门从事人力资源会计管理的部门，这样可以简化操作，提高效率，也便于政府出台人力资源会计的相关政策，同时，完善现有的劳动、社会保障等法律法规，在法律的层面对企业合法拥有所需人力资源以及劳动者依法享有的权益加以确立。这样才能保障企业和劳动者双方的利益，有利于人力资源的全社会合理配置。第二，加强对人力资源的计量。人力资源会计以人力作为核算对象，因其具有无形资产的特征，故很难用货币精确计量，同时人力资源的价值也易受到各种主客观因的素影响。应适时建立国家级的人力资源计量机制，在人力货币计量的同时也可以运用一些非货币模糊方法，更全面地反映我国的人力资源情况，为长远的人力资源开发、储备服务。第三，改革现行财会制度，逐步完备人力资源信息的报告制度。考虑到人力资源会计在我国尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，我国现阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更多相关的信息。同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。本文摘自中国论文网，原文地址：
人力资源会计是会计学的一个分支，是对人力资源的成本和价值进行确认、计量、记录和报告，为企业人力资源开发与管理提供相关信息的信息系统。由于人们日益认识到传统会计在计量和报告人力资源方面的局限和谬误，所以试图通过建立人力资源会计来弥补传统会计的不足。首先，通过人力资源会计，彻底贯彻权责发生制原则，正确计量和报告人力资源投资支出及其受益情况，为企业管理者和财务报告使用者提供真实有用的信息。其次，通过人力资源会计，及时反映人力资源的增减动态及其经济效果，为人力资源规划、控制和科学利用提供可靠依据。最后，也是最主要的，通过人力资源会计，在会计上贯彻“人是一项重要的经济资源”的思想，对人的经济价值进行合理的确认与计量，借以引导人们重视人力资源的开发和利用。二、人力资源会计的发展历程简介第一，人力资源基本概念产生。1960年美国经济学会会长西奥多?W?舒尔茨阐述了关于人力资本的观点，并且明确提出了当今人力资本是国民经济增长的重要原因。1965～1966年，美国会计学会开始进行系统的研究人力资源会计方面的知识。第二，开始进行学术研究阶段。人力资源成本计量模型开始逐渐被开发，并开始研究价值计量模型并对相关模型做出有效性的评价。加强对人力资源会计的研究，有利于实现企业良好的管理。1967年，密歇根大学成立专门小组，对人力资源会计的理论概念以及方法进行了一系列的相关研究。1967年底，实现了对人力资源会计相关信息的首次报告，在人力资源会计的研究史上具有重要的意义。第三，1971年～1976年对人力资源会计研究的发展阶段。此阶段也是从研究发展到实际应用以及从理论到实践的一个过渡阶段，会计界进行了一系列的相关研究，并进行相关的实际尝试。在此阶段，我国人力资源会计计量模式和方法也得到了进一步的发展。第四，1976年-1980年人力资源会计的短暂停滞阶段。在此阶段，人力资源会计开始由初步的理论向较为高级的理论层次延伸，但是在实际的应用中却遇到了很多的困难。因为在对人力资源会计进行初始研究时，提出的模型都较为复杂，难以有效的搜集相关的资料，对于数据的解释也相当复杂，这些问题的解决都需要高水平的会计学家，因此，需要花费企业很大的成本，进而降低了积极性，使人力资源会计进入短暂停滞阶段。第五，从1980年至今，人力资源会计逐渐被重视并不断发挥其效用。经过各方面的不断支持，也推动了人力资源会计的进一步发展。二、推进人力资源会计应用与发展的必要性与紧迫性第一，人力资源会计的应用与发展是国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过企业人力资源会计报告,国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况,分析获得人力资源的需求状况,有效控制人力资源的发展方向,促进供求平衡,引导人力资源的合理流动,从宏观上优化人力资源的配置。第二，人力资源会计的应用与发展是我国经济实现国际化发展的要求。全球经济一体化加速了我国经济走向国际化的进程，经济活动的日益国际化，对会计服务的国际化提出了要求，要求提供具有可比性的会计信息，以减少外部使用者的风险。这就迫使我们必须重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源的成本和价值，考核其经济效益，争取合理的人力资源补偿和价值实现，在对外经济活动中维护我国的正当权益。同时优化投资环境，吸引境外资金的投入和特殊人才的输入。第三，人力资源会计的应用与发展可以帮助企业提高经济效益。市场经济下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益,并且这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。第四，人力资源会计的应用与发展可以更好的满足财务信息使用者的需求。现行的会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益；在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，人力资源的投资收益将会远远超过物质资源和财务资源。投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍，知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果。为投资者和债权人提供正确的决策依据。四、目前人力资源会计发展较为滞后的成因剖析第一，理论研究上未解决好与传统会计的关系。首先表现在理论研究未能完全突破传统会计的束缚。我国目前关于人力资源会计的研究更多的还停留在对原有会计核算程序的改革，分立新的科目等，并没有从国情出发，针对我国现有的经济体制、财务会计制度和人力资源的实际情况提出一个相对完善的理论体系。其次是未能与传统财务会计融合。会计假设是会计核算的基本前提，由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，而又具备了一些不同于传统会计的前提假设，因此如不能综合考虑企业的客观因素和假定条件，则人力资源会计的核算目的和核算方法就会有较大的出入，没有办法很好地融入现行财务会计。第二，未能明确界定劳动者权益。传统会计制度中只有物化资产，没有人力资产，而作为人力资源载体的人的则完全被忽视了，显然这样对企业及劳动者的权益都没有得到体现。我国现阶段的人力资源会计认同将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，但没能进一步明晰这项资产的归属，劳动者就失去了参与分配剩余价值的资格。显而易见，劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在，必须从法律上确认劳动者权益并加以保护。从而使企业建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式，明确净利润对人力资本分配的方式及比例。第三，现行会计制度、人事制度存在诸多需要完善的地方。现行会计制度、人事制度的不完善制约了人力资源会计的应用和发展。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，而是直接计入企业的当期损益，这就影响了企业的短期经济利益，打击了企业大力开发人力资源的积极性。企业在市场上的竞争力无形之中将受到严重影响，宏观上对我国全面提高劳动力的素质也形成了巨大阻力。五、推动人力资源会计应用与发展的建议第一，加快相关法规的建设。建议可以出台相关政策，建立专门从事人力资源会计管理的部门，这样可以简化操作，提高效率，也便于政府出台人力资源会计的相关政策，同时，完善现有的劳动、社会保障等法律法规，在法律的层面对企业合法拥有所需人力资源以及劳动者依法享有的权益加以确立。这样才能保障企业和劳动者双方的利益，有利于人力资源的全社会合理配置。第二，加强对人力资源的计量。人力资源会计以人力作为核算对象，因其具有无形资产的特征，故很难用货币精确计量，同时人力资源的价值也易受到各种主客观因的素影响。应适时建立国家级的人力资源计量机制，在人力货币计量的同时也可以运用一些非货币模糊方法，更全面地反映我国的人力资源情况，为长远的人力资源开发、储备服务。第三，改革现行财会制度，逐步完备人力资源信息的报告制度。考虑到人力资源会计在我国尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，我国现阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更多相关的信息。同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。本文摘自中国论文网，原文地址：
这个就很多了, 题目有如下 下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。 1．我国劳动力市场发展分析 2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 3．知识经济与人力资源开发 4．我国社会保障体系的完善 5．企业员工的绩效评估与员工激励 6．企业薪酬制度研究（案例研究） 7．企业员工绩效评估研究（案例研究） 8．企业员工晋升研究（案例研究） 9．企业员工培训研究（案例研究） 10.中国人事管理制度的演进 11.公务员管理研究 12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 13.中外人力资源管理比较 14.我国劳动关系的历史与现状 15.我国人力资本投资现状分析 16.我国农村人力资源状况调查分析 17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 18.人力资源开发与管理思想之演变 19.高科技企业人力资源管理 20.中小科技企业考核制度探索 21.企业薪酬制度的创新研究 22.科技型企业员工的职业生涯规划 23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 24.加入WTO对中国金融业人才的影响 25.我国高科技企业经理人员的报酬分析 26.期权激励对企业绩效的影响 27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析 33.企业的团队建设问题 34.完善国家公务员的考核制度 35.健全国家公务员的监督制度 36.建立科学的现代企业用人机制 37.建立有效的现代企业激励机制 38.现代工资理论与企业薪酬体系设计 39.工作设计理论与方法研究（案例） 40.职业声望研究理论与实践 41.职业指导与职业设计 42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究 46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 51、企业文化与人本管理 52、企业知识创新与人力资本激励机制 53、中国人力资本市场的发展与完善 54、中小企业人力资源管理 55、变革中的劳动就业环境 56、人际关系的沟通技巧 57、人力资源管理中激励机制的运用 58、绩效考核在人力资源管理中的作用 59.我国民营企业人力资源的开发与管理 60.国有企业下岗职工再就业问题研究 61.中国人口流动与控制问题研究 62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 63.教育、人力资本与经济增长关系研究 64.论当代员工教育和培训的特点 65.国外企业的岗位评价制度的发展情况 66.工资制度的改革分析 67.人员招聘与岗位分析设计 68.人力资源的e变革 69.我国公务员队伍建设的现状和趋势 70.知识经济时代人才的继续教育 71.民营企业人力资源管理 72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 74.基于人力资源管理的因素分析与研究 75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 网络招聘与在线培训研究 77.现代组织激励理论与模式研究 78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 79.当代领导者素质研究 80.知识经济时代用人观（研究）新议 81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 82.试论股权工资制的适用条件 83.试论中国式企业文化的核心基础 84.试论中国失业保险制度的创新 85.试析中国就业制度中的歧视因素 与现代企业人力资源管理 87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究
其实你可以根据自己的专业去确定一个方向，然后再具体的去找下资料和范文，先不着急去写，然后再定题目，最好要根据题目去找找资料和文献。你之要定了题目，就去找找资料和文献，这样的话你自然就知道研究方向怎么去写，因为你没去找资料所以不会。具体的你要根据自己的题目去考虑。
个人感觉，人才招聘中存在的误区与其规避，这个好写一些你就把招聘的流程 给拆分成很多歌步骤，然后针对这些步骤 再详细的写 有哪些误区，怎么规避 之类的；第二个 涉及的面太广，不好把握
人力资源专业本科毕业论文可以选择浅析房地产企业的员工流失的方向。
人力资源管理的作用、价值、地位等。论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性，在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能。论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用。
人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)。论人力资源管理信息系统的开发与运用，在组织管理中建构个性化管理机制或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等。
人力资源专业论文：
企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。
使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全。
其实具体的论文我觉得别人很难给你写，因为毕竟也不是特在行，而且中国人都有一种“谦虚”的心理，所以我建议你可以去 中华管理学习网 100guanli 里看看，里面有很多这方面的论文，我们寝室以前老师一不知一个新论文或是要写什么学术论文就会去里面看看，即使没有一模一样的也有一些如何写作的技巧，方法啊之类的，还是挺实用的，所以这里给你推荐下，下面是我在中华管理学习网里给你看了看，没仔细找，就列个表给你看看，你看看有你想要的吗？如果有的话你就字及进去下载吧，里面的板块分类还是很清晰的，很好找的。 �6�1 人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ �6�1 企业人力资源管理的发展趋势 �6�1 二级企业人力资源管理师论文指导 �6�1 浅谈我国中小企业员工激励问题 �6�1 中小企业人力资源管理核心问题的探析 �6�1 中小企业人才开发与管理工作之探讨 �6�1 中小企业的人力资源管理外包 �6�1 中式餐饮连锁企业人力资源开发对策 �6�1 以人力资源开发优化人力资源能力结构 �6�1 现代企业中人力资本管理初探 �6�1 谈企业人力资本运营的构建 �6�1 市场经济条件下企业人力资源管理 �6�1 人力资源管理与激励 �6�1 人力资本财务激励与约束创新研究�6�1 人力资本财产权的本质分析
我当初考人力资源管理师，写的是关于企业《*****绩效管理论》。其实写什么主题都可以，可以逻辑清晰，得当。写的时候最好结合你所在企业的实际，有图表，数据事实来论证。并不难的，我交了就直接通过。当然对你写的领域要熟悉，将来要答辩。记住不要到网上太多的抄袭，要不很难通过的。
目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素， 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容，欢迎阅读参考!
1、如何挖掘员工的潜能
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
5、人力资源管理的趋势与创新
6、我国人才测评工作存在的主要问题
7、人力资源管理要为企业增值服务
8、论职务晋升的激励作用与公正原则
9、企业绩效评估中存在的问题与对策
10、福利保障制度的产生与发展
11、企业人力资源管理弊端及对策略
12、浅析企业人力资源成本的控制
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
17、从人才危机看国有企业人力资源管理
18、企业人力资源开发与管理分析
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、 保险 业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
1. 解读 劳动合同 法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
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八十年代以来，人力资源和人力资源管理日益受到企业的重视，进入九十年代后，无论在理论上还是在实践中，人力资源管理都得到了很大的发展。下面是我带来的关于人力资源管理专业毕业论文选题的内容，欢迎阅读参考!人力资源管理专业毕业论文选题(一) 1、浅谈薪酬设计 2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究 3、福利保障制度的产生与发展 4、 国有企业经营者年薪制的思考 5、工资管理制度的比较分析 6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资 7、薪酬制度与员工激励问题初探 8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析 9、论现代企业制度中的员工持股计划 10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究 12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系 13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用 14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考 15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨 人力资源管理专业毕业论文选题(二) 1. 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 2. 加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值 3. 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 4. 商业银行员工绩效评价体系研究 5. 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 6. 我国公务员绩效考核制度研究 7. 论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策 8. 员工绩效考核与薪酬评估 9. 人力资源绩效考核方法研究与应用 10. ××公司集合年金制剖析 11. 浅谈××公司的宽带薪酬设计 12. ××公司基于岗位评价的薪酬设计 13. 浅析××中小企业岗位定薪设计 14. 浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP 15. 浅析××公司组合工资制度的设计 16. 企业“密薪制”与“明薪”制比较分析 17. 可口可乐公司薪酬管理制度之我见 18. 金立企业员工薪酬管理 19. 我国行业工资差异之演进及其原因 20. 自助式福利体系的设计 人力资源管理专业毕业论文选题(三) 1. 论肯德基的企业文化对于员工的激励作用 2. 基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计 3. XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析 4. 劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例 5. ××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法 6. ××公司非正式员工激励问题 7. XX公司一线员工薪酬体系设计研究 8. 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 9. 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 10. 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 11. 美国薪酬管理模式对我国的启示 12. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 13. XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究 14. ××高校教师薪酬满意度及影响因素探析 15. 企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例 16. 基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例 17. ××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用 18. ××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究 19. ××公司的技能薪酬设计探讨 猜你喜欢： 1. 人力毕业论文选题 2. 人力资源管理毕业论文题目 3. 人力资源毕业论文较好的题目 4. 人力资源毕业论文选题 5. 人力资源管理本科毕业论文题目