毕业论文企业招聘方案设计

校园招聘方案某企业是一家从事洗化用品生产的公司，根据企业战略部署计划和业务量的增长，现企业需要招聘一定数量的人员共同加入到企业中来，一同促进企业的发展。一、校园招聘的目的以意义 刚走出校园的大学生，他们充满激情、可塑性强，善于发现问题。招聘一批具有专业知识技术的人才，一方面可以充实企业的专业人才队伍，另一方面也可以为企业管理者和技术人才储备后备力量。二、招聘人数计划表 面向2006届毕业生的招聘计划表如表1所示。表1 2006届毕业生招聘需求表 专业 类别 招聘人数（单位：人） 院校名称 学历工商管理 工商管理类 5本科及以上法学 法学类 5本科及以上广告学 新闻传播学类 5本科及以上生物科学 生物科学类 10本科及以上不限 储备人才 30本科及以上备注三、招聘标准（1）优秀的团队合作精神。（2）务实的工作态度。（3）较强的创新能力。四、招聘方案设计 企业规划的招聘方案如表2所示。 专业 院校 时间 地点 预算费用（单位：元）工商管理12月6日—12月8日 学校操场 广告宣传费：1000资料、设备：1200人工成本：2600法学广告学生物科学不限五、招聘的实施（一）招聘的准备工作1、前期和学校的沟通2、参加招聘的人员的确定参加此次校园招聘的工作人员有：总经理、用人部门的主要负责人、人力资源步经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效考核负责人、具有校友身份的员工。3、相关资料的准备（1）企业的宣传资料。（2）考题的准备。4、展台的布置（1）宣传标语的布置。（2）仪器设备的准备。5、广告宣传将准备好的企业宣传资料由校友身份的员工向学校的毕业生分发，做好招聘前期的广告宣传。（二）招聘实施企业进入到校园正式展开招聘工作时，一般的程序如下（见图1）：在招聘工作正式开始前，企业会播放事先准备好的资料片，吸引众多的学生前来观看。接着，通常由企业的副总裁介绍企业的概况，内容主要包括以下方面。（1）企业创建初期的情况。（2）企业目前主要经营的业务。（3）企业目前的发展状况。（4）企业文化。（5）用人政策。发放招聘会宣传材料招聘负责人答学生问企业领导介绍公司情况播放招聘专题片图1 校园招聘流程图在毕业生投递简历的同时，企业招聘人员会同时解答他们的问题。招聘人员在收简历的同时会向毕业生问一些问题，例如，“你最喜欢历史上的哪个人物？为什么？”“请谈谈在大学期间的一些主要社会实践活动以及学到了什么？”招聘人员会根据毕业生的回答做出初步的简历筛选，通知进入第一轮考核的人员通常是计划招聘人数的30%。（三）笔试、面试企业经过初步的简历筛选后会在一个星期之内通知应聘者参加考核的第一个环节——笔试。（1）笔试的地点安排在企业的会议室和培训室，时间为60分钟，主要测试应聘者的综合素质，范围涉及常识、推理判断、分析问题、想象力、领导力、专业知识测试六方面，具体内容如表3所示。（2）根据笔试成绩的结果，企业再次淘汰一部分人员，笔试成绩合格的人员进入下一轮的考核——面试阶段，进入面试阶段人员的比例计划招聘人数的20%，面试时间一般为45分钟。表3 笔试内容一览表 综合能力测试试题分为五个部分，限时45分钟 1．基本常识（占试题的5%）2．推理判断题（占试题的20%）3．计算题（占试题的10%）4．问题分析题（占试题的30%）5．想像力试题（占试题的5%）考核点1．效率2．思维灵活度领导能力测试限时15分钟 主要是开放性的问题（占试题的30%）考察应聘者的领导潜质专业技能测试（作为笔试之外独立的一部分，是对有专业限制的学生进行的单独的考试） 对象：有专业限制的部门的应试者，如技术研发部、质检部门等考核内容：要求应聘者就某些专题进行学术报告或者就自己的毕业论文与专业人士探讨，并请公司资深科研人员加以评审考察其专业水平第一轮面试由人力资源部经理整体把握，由人力资源部经理和招聘专员作为面试的主考官。 采用结构化面试的方式。其步骤大致分为四个阶段。 ①前期气氛的铺垫。双方相互介绍，营造良好的氛围。②正式进入面试阶段，面试的问题主要包括以下内容。a.业余时间比较喜欢哪一方面的书籍?b.请谈谈学习生活当中印象最深刻的一件事情。c.说说你做得最满意的一件事情。d.在大学四年中难免有摩擦,请问你是如何解决的?e.谈谈自己对成功的理解。（针对学生干部，请其谈谈在团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得所希望的结果。）f.对自己的一个简要评价。③在合适的时间，面试官会把面试引向结尾，让应聘者问自己感兴趣的问题。④面试的评价。面试考官根据应聘者的表现在面试评价表上打分（见表4）。表4 面试评价表 姓名性别年龄应聘职位所属部门面试日期考核内容 评价等级A（不符合企业要求） B（一般，基本符合） C（较好，超出一般水准） D优秀仪容仪表语言表达能力灵活应变能力个人影响力专业知识总体评价面试主考官 签字： 日期： 年 月 日第二轮面试的主考官一般由企业高层领导、用人部门的经理、人力资源部经理三人组成，进入这一阶段的人员占计划招聘人数的150%。（四）企业做出录用决策应聘者从参加校园招聘会到最后被通知录用大约20天左右。企业根据应聘者几轮考核的表现，最终做出录用决策，并为被录用者办理入职手续。六、招聘的总结与评估 企业招聘结束后，会对整个校园招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括：招聘人员的数量是否达到计划的目标、录用人员的素质是否符合企业的要求、招聘的成本是否控制在预算之内。

思路有几种：1、走进目标校园，举办现场对口专业的专场招聘会。一般适用于，心中已经有了理想的院校、目标专业的学生，这样的效率高，成本低，耗时短，一两天就可以搞定，但前提是学校必须提供场地、且到场学生一定要多。适合专业化的定向招聘。2、和大型招聘网站合作，举办网络，校园招聘的项目、或者是网络双选会：从制定招聘计划、策划招聘方案、实施招聘流程，都得有专人专项管理。这样的成本高，效率高，质量高，这样的人才资源广泛，择优录取，使得招聘更加专业化。但周期长，一般要2~3个月。适合多岗位、多人员批量招聘。3、参与同行业或同协会的企业的校园专场招聘会、双选会，但这种效率低，成本低，人才质量一般，之后简历筛选的耗时长。适合做推广、宣传，单岗位、人数不多的普通招聘。中小企业如何开展校园招聘 一、明确自己的优势 显然，中小企业与知名企业相比，对大学生的吸引力相对处于劣势，但不可因自觉声望不如大企业而放弃对人才的争取。事实上，中小企业对许多有志于追求个人事业发展的人才来说，也有相当的优势。中小企业要理解自身这种优势或创建这种优势，并设法让目标对象对此有突出的感受，就可以获得良好的招聘效果。中小企业的优势主要表现在以下几个方面： 首先，有人才锻炼和成长的空间。刚毕业的大学生缺乏社会阅历和工作经验，而中小企业往往有较多的工作需要人才去开拓。大学生在经过一段时期适应后，很容易被授予某项业务的主办或主管资格。如果能够胜任其他工作，企业会委以更重要的任务。相对大企业细分而机械化的工作来讲，中小企业给人才以更多的独当一面的锻炼学习机会，这无疑有很大的吸引力。 其次，事业发展的机会多。中小企业发展的空间相对较大，大学生也会因其成长和对企业的贡献受到管理者的直接关注，有较多的获得职位升迁的机会，可为个人的职业发展奠定基础。 第三，人才在中小企业更容易得到工作的乐趣。中小企业较易建立一种尊重人才和宽松河蟹的工作环境，同事间的人际关系轻松简单，而大多数人是渴望在一个有凝聚力和友好的团队中工作的。 二、怎样组织校园招聘 招聘应届毕业学生的方式一般有两种:一是社会组织的应届毕业生人才专场，二是直接到有关的院校招聘人才。 到校园招聘时，中小企业该如何凸显本企业的特点，以利招收到合适的人才？ 企业招人之前就要有一个清晰的人力资源规划，以使人才能够发挥作用，避免人才流失成本的产生。到学校招收什么样的人才，专业是否要对口，需要事先准备好空缺职位的描述、具体工作的要求及对应征者的素质要求等文件。注意在制定职位描述时不要用空洞的不可衡量的词语，如"能力出色"、"口才一流"等等。招收刚毕业的学生从事何种工作要考虑好，一般来讲，社会经历缺乏的年轻人心理素质较差，因此不宜从事心理承受力要求高的工作，如提成制的业务代表等。 中小型企业到院校招聘不能按常规与众多知名企业挤在一起，要以自己的特色吸引人才。不能在待遇上与其它知名企业比，但可以吸引有创业冲动的年轻人一起共事，如提供其发挥的条件、以期股方式吸引人才等。对本企业形象作宣传，可制作VCD片介绍本企业情况，介绍本企业的发展远景，在招聘会上及其他可利用的场合播放。招聘海报最好请专业人士设计，以吸引人的注意力。对外宣传招聘资料要与企业形象统一，要简洁、新潮些以吸引年轻人瞩目，并可雇请学生在学校张贴、散发。 与学校有关组织（如学生会、研究会、协会）联系开办演讲讲座，由企业领导、专家作知识性的演讲（间接地介绍本企业）。演讲要用电子文本、投影设备以给学生紧跟时代的形象。演讲者要以个人的形象、魅力来展示企业的发展潜力。 组织小型座谈会，针对企业急需的某一专业学生由院校配合组织，由企业主要领导带队与学生作深入的交谈。座谈会上先介绍行业前景、产品竞争力、企业的管理架构、吸引人才的政策、招收人才如何培养等等。然后回答学生的问题。在这个座谈会上发现需要的人才，立刻由专门的经理级人员负责与学生保持联系，一般一位经理人负责3－4名学生，保持良好的沟通，以保证成功率。 有一部分工作后再进学校读研究生的人才，他们含金量更高，是需要企业领导关注的。在招聘方式上，对这部分人才的吸引政策要与大学毕业生区别开来。可采取小范围讲座、人盯人的长期追踪、邀请参观公司、兼职工作等方式。 招聘现场会上，人员流动快，企业设摊布置要讲究，招牌、广告要醒目，如连续播放介绍企业的VCD片则更佳。工作人员最好统一着装，资料准备充分，个别交谈时间不宜过长，掌握"宁多不丢"的原则，可安排到企业里复试，再严格筛选，以吸引更多的人士。在现场招聘会上，初步认为可深入了解的，立刻与面试者约定下一次到企业面试的时间。 三、如何甄选人才 甄选程序：初步淘汰→填写申请表→安排面试、测试→专业部门面谈、岗位调查→联合会议决定取舍→复试或录用→体格检查→正式录用。 统一安排学生到企业作复试，接待工作要仔细周到，时间安排要严谨。人员要分工明确，并统一指挥。首先让应聘者填一份申请表，申请表上需更详细的个人资料，并特别注明如所填写与事实不符则需接受任何处分。安排作智力、个性测试题，主要测定应聘者的记忆、思考、理解、适应力等，题目设计不宜过多，在15－30分钟完成为宜。题目可采用选择题的方式，立刻评分传下一位面谈者手中。 如一次应聘多人，可安排集体作游戏测试。如个人表演，让应聘者在众人面前表演一则笑话、一次演讲，以发现其表现欲、机智能力。集体合作搭积木、房子或拼图游戏，测试者不进行任何干涉，以观察应聘者的团队沟通能力、合作能力，行为体现个性，在这个过程中往往就会发现很多，并就此表现作好记录。 主持面谈者应为2－3人，业务部门与人事部门一起参与，个别面谈的时间应在40分－50分钟，时间过短不宜发现问题。一般来讲，应聘者事先已作了一些准备，警惕性高，根据测试，人的注意力在30分钟之后会下降，才会流露一些比较真实的想法和意图。关键的信息在最后10分钟。主持面谈人要事先作准备，并根据需要变化，要创造河蟹气氛，态度和缓，耐心做倾听者，适当作笔记，多听少讲。辅助面谈者是个很好的观察者，注意观察应聘者的举止、音调、变化、回答的态度、姿态反应。 面谈者询问问题的目的： 1.简单地介绍自己入学经历―与申请表上项目核对，对不符之处要追问清楚、考察诚信。 2.要求谈工作实习经历中的某件深刻的事情―观察其工作踏实程度、体验深度、思想成熟性。 3.询问其学习期间的学费来源―家里的接济、金额、消费情况，了解该学生的理财能力、消费习惯、勤俭度，如一部分靠勤工俭学，则要问其在什么单位，从事什么工作，并要其留电话、证明人。 4.在学校从事过什么社会活动，是否担任过学生干部―如有，举出组织一次大型活动的事例，以考察其工作能力。 5.询问一些开放型的话题，如最近遇到的一件烦心事―观察其心理承受力。 6.询问最近读的一本书，体会是什么―发现其价值观、世界观。 7.询问其有何爱好、长处―了解其一般能力。 8.最崇拜的人与最不喜欢的人―对比发现其价值观。 9.询问其最好的朋友是什么样的人―观察其个性、朋友标准、观察问题的能力、敏锐度。 10.询问其薪资要求―了解其索要的条件。 再询问一些专业的问题，观察其专业知识掌握度。各种问话，需要主持面谈人围绕操作的目的去做。要进行随机跳跃式的问话以打乱应聘者的事先准备，探询到真实的东西。面谈要有平等的气氛，最后结束时，给人以机会，让应聘者补充自己的回答。 面谈结束后，各面谈者聚集在一起汇总各自的观察及意见，对应聘者的背景材料及认为需求证的进行电话调查或走访，了解真实情况。如发现不当事宜，不录用也要为应聘者保密，委婉地通知不能录用。 对下列情形之一者，可考虑不予录用： 1.信用可疑，个人履历严重作假。 2.有坏习惯记录。 3.有身体缺陷，不符合企业岗位工作，有长期连续入院记录。 4.成长于畸形的家庭，思想偏激、愤世嫉俗者。 5.向同学借钱长期不还。 对下列人员，可予重视 1.担任过主要学生干部，组织过大型活动。 2.勤工俭学，自己负担学费。 3.专业能力突出，受到实习单位好评。 招收人才要考虑其全面素质，特别不可只重专业轻视其它。一个没有基本道德和心理成熟度的人，不能称为一个健全的人才。通过复试面谈之后，如决定录用，要谈清楚工资待遇、福利条件及工作要求，安排体检后再办理正式录用手续。

企业招聘的主要方式与配置原则论文

摘要： 人力资源管理是指从企业本身发展战略规划出发，根据企业实际情况，有计划有目的地对企业内外部人力资源进行合理配置，以确保企业战略目标的实现。人力资源管理是由企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动组成。学术界一般将人力资源管理工作包括六大模块即人力资源发展和规划、招聘和配置、绩效管理、培训和开发、薪酬福利管理、劳动关系管理。本文结合笔者实际工作经验对企业在人员招聘与配置过程中遇到的问题进行探讨。

关键词： 人力资源管理；招聘；配置

1招聘原则

双向选择原则

双向选择原则是指一方面企业通过改善自身形象，提高员工薪酬福利等方式，不断增强自身对应聘者的吸引力，另一方面劳动者为了获得理想职位，通过提高科学文化知识和业务技术等方面的素质，在招聘竞争中脱颖而出。

效率优先原则

效率优先原则是指企业应用尽可能少的招聘成本，录用到高素质、满足组织需要的人员。目前常用的节约成本提高效率的方法是依靠证书进行人员的快速筛选和利用企业内部晋升制度等。

公平公正原则

公平公正原则是保证企业招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。在招聘工作中存在一些不公正现象，如性别限制、照顾关系、地域限制等。这些现象损害企业的形象，会给企业带来无形的损失。

确保质量原则

招聘的目的是通过把最适合的人员配备到岗位上，使企业整体效益达到最优化。企业招聘超出岗位所需的高学历、高资历人员，得到的结果将是高成本、高离职率。

2招聘的主要方式

企业人力资源的获取方式，从获取渠道的角度而言，有内部招聘和外部招聘两种方式。

内部招聘

内部招聘是指企业从组织内部选拔出符合岗位要求的人员。内部招聘的主要方式有两种。第一种方式是竞聘上岗。竞聘的步骤是：发布选聘公告一对提出申请人员进行初步筛选一组织考试或测试一综合性面试一决策一任前公示和任命。笔者所在企业不久前进行过一次针对各分公司财务主管职位的内部选聘，公开选聘4一6名财务主管。全公司内部财务系统共有9名人员提出竞聘申请，经过人力资源本部初步筛选，有2人不符合选聘公告中的选拔标准，有7人进入综合面试。通过财务本部、党群工作本部和人力资源本部共同组织的综合性面试，最终选拔出5名人员。这次选聘工作充分考虑到单位财务系统人员整体素质情况，对于选拔标准的确定、综合性面试中专业性测试和素质测试题目的确定广泛听取各方面意见。内部招聘的第二种方式是内部储备人才库。企业人才库系统记录了每一位员工的基本信息，如受教育情况和接受过何种培训、相关工作经验、职业技能和绩效以及个人职业生涯发展规划等方面的信息。人才管理信息库必须专人管理并且做到人员信息时时更新。当有用人需求时，提出用人需求部门和人力资源部可随时在单位内部人才储备信息库里面甄选到适合的人员补充职位空缺。企业在内部选拔人才共有五大优点。第一，有利于员工快速适应新角色和熟悉新工作。第二，有利于使企业员工的工作积极性极大地激发出来。第三，有利于减少选人和用人时判断上的失误。第四，有利于保持企业内部整体人员结构和生产运行的稳定。第五，在所有招聘方式方法中，内部招聘成本最少。从公司内部进行选拔可降低招聘成本并可提高招聘效率。而且，经过企业文化的熏陶和工作实践，企业与员工在实现企业战略目标的实践中逐步形成相同的阶值观和阶值取向，所有员工已漫慢融合到企业文化中来，自觉地遵守行为规范及准则，形成较高的企业忠诚度。但是，内部招聘也存在着许多缺点，如比较易形成组织人员结构版块化，进而导致企业中高层领导分裂并出现涟漪效应，企业人员缺乏流动性会影响企业活力。

外部招聘

外部招聘是立足于企业的外部来获取合适的人才。外部招聘的渠道主要有四种。第一种，校园招聘。校园招聘是笔者所在企业外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的优势，企业与两所以工为主的多科性高校仅有十分钟车程，每年会有几批高校在校生来企业参观实习，经过几年的努力，随着对企业了解的逐步加深，企业在这两所高校中有了很高的知名度，毕业生来企业就业的积极性很高。第二种，校企联合办学。这种方式是笔者所在企业根据实际需要与中高等职业技术学校联合办学，定向培养专业技术工人的一种有效途径。这种方式的突出优点是针对性强，员工忠诚度高。缺点是招聘成本较高。第三种企业内部员工、亲友和熟人推荐。采用这种推荐方式的应聘成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程，认同的过程。应聘人员也可从推荐人处详细了解企业各方面的情况，包括企业的优势和劣势。第四种，投放招聘广告。第五种，通过中介机构招聘。外部招聘的优点有四个。第一，外部招聘有利于促进实现企业战略性人力资源目标。第二，外部招聘将人的新观念、新经验和新资源带入组织，改进和完善企业的管理制度和生产技术等方面，给企业补充新鲜血液使企业充满活力。第三，外部招聘可避免由涟漪效应所引起的种种不良反应。第四，外部招聘极大地节省了培训费用。在企业外部选拔人才受限制少，可选范围广，选拔到优秀人才机会多，特别当需要选拔稀缺的复合型人才和从事特殊领域的人才时，外部招聘的优势更明显。同时，企业在进行外部招聘时也是一种有效地、与企业外部信息交流的方式。企业可借此机会树立起良好的外部形象。外部招聘有三个缺点。第一，熟悉岗位以及人员方面的配合需要较长时间，新员工与企业文化的'融合更是个循序渐进的过程。第二，外部招聘消耗成本较高。第三，具有较大的选错人和招聘不到合适人员的风险。

招聘方式的选择

当企业需要招聘高级别的管理人才和技术人才时，应遵循内部优先原则。高级管理人才和技术人才是依靠自身过硬的专业技能和素质以及工作经验，才能够很好地为企业服务。而且因其已经认同企业价值观和企业文化，所以愿为企业做出贡献。这一点，是通过外部招聘所选拔的人员无法在短期内所能做到的。当企业处于快速发展的时候，应当扩展外部招聘渠道，着重于外部招聘。处于成长期的企业发展速度较快，仅依靠企业内部选拔与培养无法跟上企业的发展节奏。受限于企业规模，内部可选余地相对较小，没有办法通过内部选择获取到所需人才。在这种情况下，采取灵活多样的措施开发外部招聘渠道，才能为企业寻找到适合的人才。当企业外部环境发生剧烈变化时，则必须采取内部选拔与外部招聘相结合的人才选拔方式。当企业外部大环境发生根本性变化时，导致企业员工知识老化加速，原来的经验和特长所起的优势作用不再明显，企业将因此受到直接的负面影响。在此情况下，企业必须寻求新的人才资源予以开发利用。必须根据企业实际情况来选择采取内部选拔方式还是外部招聘方式，针对不同层次的人才以及企业所处的环境和阶段来进行判断选择。

3人力资源配置的基本原则

人岗匹配原则

科学合理的企业人力资源配置应当能强化企业整体功能，使员工所具备的能力与所在岗位要求相对应。每名员工因受教育程度和工作经历等因素的影响，具有不同能力和水平。企业内部岗位也有高低层次之分，无论是管理岗位还是工人岗位，无论是高层管理者还是普通员工，人员与岗位的配置，应做到能级对应，也就是说每名员工所具有的职业技能水平与所担任的职务应当匹配。否则就会出现大材小用、人浮于事或因员工能力不足不能完成工作任务而影响企业生产经营的情况。

动态调节原则

当企业员工因招聘、休假和离职等原因增加或减少，或工作岗位要求发生变化的时候，要及时地对人员进行调整。人员和岗位是不断变化的，要始终保证使合适的人工作在合适的岗位上。人员对岗位也有一个实践与认识的过程，能力和要求不对应、用非所长等情况在实际工作中时常发生。因此，不能搞一职终身，既会影响工作又不利于员工的成长，造成高离职率。

突出优势原则

人的成长与发展不仅受先天因素的影响更受后天实践的制约，因此每个人个性是多样化的，能力发展也是不平衡的。不仅有专业特长和爱好这些优势方面，也有不擅长的劣势方面。突出优势有两个方面的含义：一是指企业管理者应将员工安排到最有利于发挥其优势的工作岗位上；二是指员工应根据自身的优势和长处以及岗位的要求选择最适合自己的工作。

4人力资源配置的形式

人力资源配置工作涉及到企业外部和内部，在实际工作中，主要有以下三种人力资源配置形式。

人岗对应型

人岗对应配置类型是指通过企业人力资源管理过程中的各环节来确保企业员工与岗位相匹配，节约企业人力资源成本，提高工作效率。它是一种根据员工与岗位的对应关系进行配置的形式。目前大体有如下几种具体方式：招聘、轮换、竞争上岗、末位淘汰、解除合同。

岗位调整型

岗位调整是针对员工个人岗位移动进行配置的类型。通过调整员工岗级和在上下游工作链上的岗位调动来保证企业内人力资源的质量。这种配置的具体方式有三种：晋升、降职和调动。

人员流动型

人员流动型是人员在企业内部和外部流动进行动态配置的类型。这种配置的具体形式有两种：安置和辞退。

文章是写员工招聘的?