网飞的企业文化的核心是人才，它的理论基础是“人才效益现象”。一个富有才华的人所产出的创新成果，将数倍于一个能力中等的人；并且随着社会中技术的创新发展，这种倍数还在不断增加。
比尔·盖茨经常引用这样一句话：“一名优秀车工的工资是一名普通车工的好几倍；而一名优秀程序员写出来的代码，比一名普通程序员写出来的要贵上一万倍。”而在网飞，大多数的员工都需要依靠自己的创新和创造力。
对于那些具有创造性属性的工作，一名优秀车工的工资是一名普通车工的好几倍；
一位特别出色的策划专家能构想出一套方案，可以达到吸引上百万顾客的效果，这是一般的策划人员所达不到的。
在团队中，优秀人才能激励其他优秀人才，而精英创造的出色成果能感染更多的出色人才。
在一个企业中只有少数的人才是完全不够的，企业需要积累足够的人才密度才能具备高水平的创新能力。
基于这样的管理理念，网飞通过探索和实践，建立起了多项可以提高人才密度的企业文化和管理机制。
以下就是网飞沿用的人才管理制度：
①.人才薪酬策略
在网飞运营的过程中，一直执着地寻找一流的人才，并始终坚定不移地付出市场上相应岗位的最高薪酬。
虽然在很多人看来，这一点是非常简单的，但真正实施起来却非常难。比如，HR必须有能力可以吸引一流人才，可以敏感地了解市场上各种岗位薪酬和市场的最新行情，并在工资奖金组合的形式上做出有吸引力的决策。
②.人才去留策略
很多企业家看待网飞的做法是违背了常规的。
但在网飞，即使员工工作努力并作出贡献，但只要跟不上企业创新的步伐，就随时可能被告知离岗。
对于离岗的员工，网飞会付出比市场高很多的离职安置费。
在网飞的一次裁员行动后，由最初的120名员工缩减到了80名员工，虽然员工的数量少了，但人才的比例却更高了。这可能就是网飞“人才密度”高的原因。
对于一些优秀的员工而言，好的工作环境并非是一间豪华的办公室，也并非是一个好的健身房，而是与周围都是才华横溢的人，具有合作精神的人一起工作。
如果团队中的每一个员工都非常优秀，那么他们就会互相学习、互相鼓励，那么，团队的整体工作也会得到极大的提升。点击此处了解更多企业管理干货内容
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