毕业论文知识型员工激励机制

管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。以下是我收集整理的如何激励知识型员工，仅供参考，希望能够帮助到大家。

知识型员工的特点在于他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工较之一般员工更有思想，也更为看重老板的承认与鼓励。知识型员工大多是企业各部门甚至是企业高层的中坚力量，因此，对知识型员工的激励非常重要。

知识型比普通员工有更高层次的追求。

中国人民大学张望军、彭剑锋教授在对300名知识型员工进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工的激励因素排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途和有保障与稳定的工作。中国科技大学郑超、黄攸立两位学者对426名知识型员工的问卷调查与分析，得出国有企业知识型员工的激励因素排序为：提高收入、个人发展、业务成就和工作自主。浙江大学管理学院杨春华博士经过对七家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查研究发现，名列前五位的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。

综上不难看出，知识型员工注重三大因素：

心情、成就和薪酬。许多人下海创业、辞职、跳槽无非是“心情愉快，事业有成，薪酬颇丰”中有一部分偏离了自己的期望值。其中有一点离期望值差距较大，就足以令知识型员工流动，改换门庭或另起炉灶。因此，激励知识型员工主要应从这三方面入手。

心情愉快

知识型员工大多个性突出，不会趋炎附势，不惧怕权势。由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下级产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。企业领导人对他们的承认、尊重、信任和授权，是知识型员工心情愉快的基础。

自古谋士无不将“一等为帝师，二等为帝友，三等为帝臣”奉为圭臬，首先看中的就是企业对自己的尊重与信任。

诸葛亮的出山，正是由于年长于他的刘备礼贤下士，将其奉为老师：“玄德待孔明如师，食则同桌，寝则同榻终日共论天下之事。”刘备的行为引起关张二人不悦，认为“孔明年幼，有甚才学?兄长待之太过。又未见他真实效验”，刘备不为所动，坚持认为“吾得孔明，犹鱼之得水”。这就是为什么诸葛亮会“鞠躬尽瘁，死而后已”。

无独有偶。吴国重要谋士周瑜也是受到同样礼遇的。孙权之母吴太夫人临终时嘱咐孙权说：“汝事子布、公瑾以师傅之礼，不可怠慢”。周瑜对蒋干说：“大丈夫处世，遇知己之主，外托君臣之义，内结骨肉之恩，言必行，计必从，福祸共之”，即使说客云集，“安能动我心”。

知识型员工在工作中除了要有相对的独立性，还要有良好的协作精神。团队成员的和谐与否，也是影响知识型员工心情不可忽视的因素。袁绍的谋士团队矛盾重重，“田丰刚而犯上，许攸贪而不智，审配专而无谋，逢纪果而无用。此数人者，势不相容，必生内变”，许攸的出走投奔曹操，就是因为“企业主”不信任、团队的不和谐导致的。许攸遭到袁绍“汝与曹操有旧，想今亦受他财贿，为他做奸细”的训斥后，说“忠言逆耳，竖子不足与谋!吾子侄已遭审配之害，吾何颜复见冀州之人乎!”。

知识型员工从事的大多为创造性劳动，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。他们重视相互尊重及和谐的工作环境，并希望在工作中得到足够的支持。所以激励知识型员工的另一个方面，要注重为他们提供和谐的工作坏境，及时发现团队中不和谐因素，并予以消除。

事业有成

知识型员工非常重视自身价值的实现，他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业和社会有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的重要性远大于金钱等物质激励。

张松虽然被旧主刘璋重用，但是“刘季玉虽有益州之地，禀性暗弱，不能任贤用能;加之张鲁在北，时思侵犯，人心离散，思得明主”，根本不能保证自己所代表的部分益州势力的利益，同时也不能确保益州的平安，势必很快就会被其他割据势力所吞并。因此他决定另择新主，最后选定刘备。

知识型员工由于具有特殊的知识，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，为了保证获得持续的成就感，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。“良臣择主而事”，不但要求自己和企业主的世界观、价值观相近，还需看企业主是否有能力让自己事业有成。

知识型员工出于自我实现的需求，渴望获得持续性成就，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。他们通过不断学习，思考，为随时可能到来的新任务做好各方面的准备。所以企业内部职务的提升，可在一定程度上激励知识型员工。在企业关键时刻，赋予知识型员工重任，“翁格玛利”效应(对人进行积极的心理暗示有利于其挖掘自身潜力，编者按)可以促使受激励者变压力为动力，快速适应岗位需要。

刘备领兵七十余万讨伐东吴为关公复仇时，一路上势如破竹，“江南诸将无不胆寒”。此时陆逊临危受命，被孙权拜为大都督，统掌“六郡八十一州兼荆楚诸路人马”，直接被赋以国家安危的重任，压力巨大。从《三国演义》来看，陆逊尽管职位不低，在吕蒙“白衣渡江”袭取荆州时也显示出过人的智谋，但被赋予如此重任，对自己来说无疑需要完成自我超越。陆逊变压力为动力，率军“火烧连营七百里”，为企业交出了完美的答卷，也完成了个人的一次蜕变。“守江口书生拜大将”堪称知识型员工职位激励成功的典范。

薪酬颇丰

美国《财富》杂志在1999年度评为美国工作环境最佳的100家公司的雇员中做了一次“为什么你留在现在的公司”的调查，得到的答案五花八门。然而，最令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。尽管薪酬对知识型员工来说已不是最重要的激励因素，但是它对于吸引和留住知识型员工仍然有一定的价值，对知识型员工来说薪酬是衡量自我价值的尺度。它既是企业对其工作能力和成绩的肯定，更是社会地位的表示，它能满足许多知识型员工高层次的需求。

目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值;“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的.机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。这种薪酬战略，可满足知识型员工的薪酬需求。《三国演义》中曹操对关公采取的就是全面薪酬战略：答应关公土城约三事中“二嫂处请给皇叔俸禄养赡”的要求;“既到许昌，操拨一府与关公居住”;“操引关公朝见献帝，帝命为偏将军”、“表奏朝廷，封云长为汉寿亭侯，铸印送关公”;金银、美女、战袍相赠;三日一小宴，五日一大宴;赠送当时顶级交通工具赤兔马。曹操的全面薪酬战略是成功的，关公多次提到“深感丞相厚意”、“吾固知曹公待吾甚厚”。虽然关公的世界观决定了他要离开曹操，但是关公斩颜良、诛文丑和华容道“义释曹操”，说明了曹操全面薪酬战略给关公留下了极为深刻的印象。

知识型员工的激励机制

第一、创造性。知识型员工的工作是不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性工作。他们依靠自身的禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，创造性地推动技术进步、产品创新和工作规程。

第二、自制性。由于知识型员工一般具有良好的教育背景，经过学校和社会的教育和锻炼，其自觉程度相对较高，自我管理意识强。

第三、自主性。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。

第四、挑战性。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

第五、流动性。非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。

我们可以跟知识型员工的特点对其进行激励。

第一，给予挑战性的工作。赫茨伯格在双因素理论里指出，工作本身就是一种激励因素，因此，在对知识型员工的激励上，我们首先要考虑的是给予其具有挑战性的工作。

第二，提供与工作业绩挂钩的报酬。对知识型员工来说，薪酬是衡量自我价值的尺度，是肯定知识型员工能力的表现。在薪酬设计上，要以人的能力和业绩为基础，体现企业组织不同层级的员工所具有的不同价值，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险同担，利益共享，如分配股权或股票期权等。

第三，给予其弹性的工作时间。知识型员工的工作具有创造性。他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理工作中各种可能发生的情况；其次，知识型员工的工作规程个性化。知识型员工的工作是复杂的思维活动，难以通过身体的外在表现来感知其劳动的状况，脑力性的劳动不受时间和空间的限制，自主性、自发性强。因此，赋予知识型员工弹性工作时间和宽松的工作环境有利于员工的创造性活动，也使他们有一种被信任感和成就感。

第四，注重培训。知识型员工出于自身和职业的需要，会更看重企业提供培训或再学习的机会。因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。这样，企业就可以将企业的发展与个人的发展进行有机结合，达成“双赢”的目标。

第五，提供广阔的发展空间。了解知识员工的职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。让其在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，随着企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

最后，满足精神需求。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。

导语：本文通过对知识型员工的相关特征，激励现状及存在问题的分析，构建了知识型员工激励体系，同时为解决知识型员工的有效激励问题提供一些有益的借鉴。

一、知识型员工的概念及特征

随着知识型员工概念外延范围的变化，许多专家和学者对知识型员工进行了新定义:知识型员工是指专业人士、具有专业技能的辅助型专业人员、中高级经理等，通常从事研究开发、工程设计、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。可见，知识型员工是指这样一类人群：主要从事脑力劳动，即以知识和技术应用与创新为主要特色的生产经营管理活动，既能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，本身又具备很强的学习能力和创新能力，追求自主性、个性化、多样化的员工群体。概括起来，知识型员工是指那些在组织中主要使用智慧创造价值的员工，其主要特征如下：

(一)劳动的复杂性

一方面，知识型与员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控。另一方面，知识型员工的工作更需要团队合作，劳动成果多是团体智慧的结晶，这就使得个人的业绩考核难度较大。

(二)工作的自主性

知识型员工往往具备某种专业技能，拥有知识资本，从事的多是创造性活动和复杂的思维过程，在组织中有很强的独立性和自主性。他们倾向于拥有宽松的、灵活的、自主的工作环境，不愿受制于刻板的工作形式，注重工作上的自我引导和自我管理，希望被充分授权，并获得支持。

(三)需求的个性化

知识型员工的教育程度、工作性质、工作方法等不同于普通员工，从而形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决定权，期望通过一种创造性或挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。随着社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展。

(四)较高的流动性

在知识经济条件下，知识型员工凭借自己的知识和能力，在就业选择上具有很大程度的主动权，对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增大。他们希望所从事的.工作能使自己不断充实和提高，体现自我价值，并得到社会认可，一旦企业忽视或不能满足其参与欲望和成就欲望时，易为寻找更广阔的发展空间而离开企业。

二、知识型员工激励存在的问题

(一)强调对知识型员工的任用，忽略其成长与发展

很多企业虽然己经认识到知识型员工的重要性，但往往看重的是他们对组织目标的贡献，忽视了其自身价值的实现。许多企业管理者仅仅把知识型员工看作是一种简单的投入要素，忽略他们作为人力资本这一特殊要素的个体需要，没有考虑到他们的对于个体成长与发展的需要。

(二)侧重于对知识型员工的物质激励，忽略精神激励

许多企业认为只要有了高工资、高福利，就能吸引住知识型员工，事实上，这种策略确实吸引了一批知识型员工，但最终在留人方面却成效不大。企业往往将知识型员工跳槽的原因简单地归结为工资低一类的经济性激励问题，忽略了非经济性激励的投入。

(三)激励方式单一，忽视了知识型员工的层次性和差异性

知识型员工在不同岗位上，工作内容和方式及重要性程度有很大区别，其自身也必然有差异性。由于企业没有深刻认识到知识型员工群体的层次性、差异性和团队激励、组织激励的重要性，造成企业在知识型员工激励方式上的单一。

(四)只注重短期激励效果，忽视长期效应

在激励报酬设计上，很多企业仍然没有突破传统的事后奖酬模式，没有吸收国外的从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制，往往只重视短期激励效果，没有把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来。

三、企业知识型员工有效激励机制的构建

(一)建立与工作自主相匹配的工作激励机制

(1)实行弹性工作制 。知识型员工更多地从事创造性的思维活动，追求工作的独立性和自主性。企业在工作设计上应体现员工特性和个人意愿，制订弹性工资制，包括可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点，以降低因工作时间和工作地点的单调性而带来的的枯燥感，为知识型员工赢得更多自由支配的时间，充分满足其工作自主和创新的要求，从而强化工作的激励效应。

(2)丰富工作内容。 知识型员工具有实现自我价值的强烈要求，一般都具有强烈成就需要，因此，他们只有在工作中表现出自己的才能、看到自己工作的成果，才会感到极大的满足。一份枯燥乏味的工作，只能桎梏他们的创造能力，消磨他们的斗志。所以，必须不断地丰富工作内容，扩大其工作责任范围和独立自主性，使工作真正具有吸引力，才能实现激励知识型员工的目标。

(3)充分授权，委以重任。 一方面根据任务要求进行充分授权，允许员工自主制定其认为最好的工作方法，让他们有权处理自己业务范围内的事情;另一方面为员工提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，保持其创新活动的顺利进行。通过充分授权，委以重任，让员工参与企业管理，激发他们更强的工作动力，使他们从中体验到挑战性和成就感

(二)建立与工作成就相匹配的成就激励机制

知识型员工的满意度与成就感很大程度上来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等表现出来。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。

(1)建立全面的薪酬体系

由于需求的复杂性及激励措施效果的片面性，企业必须运有多种激励措施以形成全面的薪酬激励体系，来满足知识型员工不同时期的不同需求，使企业员工的满意程度稳定在一定的水平，从而最大效度地为企业服务。具体来说，构建全面薪酬体系应包括以下内容：一是外在激励与内在激励相结合。外在激励主要指货币化、物质化的手段;内在激励主要包括带薪假期、名誉奖励等精神手段。两种激励方式相互联系，互为补充。二是长期激励与短期激励相结合。短期激励主要包括工资、奖金和津贴等;长期激励主要包括股票、期权和保险等。企业应根据组织的发展目标，综合运用多种激励措施。

(2)建立科学的绩效考评体系

企业应重视对知识型员工的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的绩效考评体系，制定合理的考评标准和考评方法，从而获得全面、准确的评估结果。考评原则方面，应根据考核目标合理设计考核方案，并进行可行性分析，做到考核方案的适应性和可操作性;评价形式、考核内容要公开，考核标准要明确，并取得员工的一致认同;定期进行考核并注重反馈和沟通，不断从中总结经验和改进不足。考核方式方面，为了全面而准确的评价和考核员工，需要采用上级考核、同事考核、客户考核以及自我考核相结合的全面考核方式，从各个主题、各个角度对员工进行全方位的绩效考评，从而最大限度地激发员工的工作热情，提高他们积极性。

(3)建立与个人能力成长相匹配的能力激励机制

企业应要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，使其看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系。要实现上述目标，企业首先应帮助知识型员工进行职业生涯规划。知识型员工具有强烈的个人成长与发展需要，企业可以通过完善知识型员工职业生涯规划来满足他们的需要。管理者应该根据员工能力、兴趣、人格等方面的因素，结合组织的需要，积极地为知识型员工创造发展的机会，引导他们将个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中推动企业前进，在企业发展中促进个人进步，从而实现员工和企业的“双赢”;其次，还应加强知识型员工的教育和培训。企业应结合组织和知识型员工个人的需要，有计划、有组织、有目标地形成知识型员工的培训体系，采取一定的制度措施，促使知识型员工开放知识，共享信息，相互学习，取长补短。可以适当给予出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们掌握知识和技术能力的积极性和主动性;再次，科学合理的进行工作设计。与一般员工相比，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，企业应努力为知识型员工创造有意义、有价值并富有挑战性的工作，加强工作本身对知识型员工的内在激励。可以采用工作丰富化、工作扩大化等方法，增强员工的工作积极性和创造性，使他们的个人能力在完成工作的过程中得到提升，从而获得自身发展，满足其个体成长的需求。

(4)建立与宽松氛围相匹配的环境激励机制

知识型员工更希望在民主、宽松、人关系良好的环境中工作，他们渴望得到更多的尊重与信任，能够自由地发表意见，希望得到公平的待遇。在宽松的氛围中，他们能够充分、自由的与他人相互交流信息，共享知识。企业应注重知识型员工所渴求的这种环境的建设，从而对知识型员工进行更有效的激励。首先，应营造良好的政策环境。企业的运营与发展离不开作为知识载体的知识型员工的支撑，然而，由于人的心理因素具有多变性，加之外部环境也在不断地变化，这就需要一系列政策与制度予以保证和支持，企业良好的制度、规章能够对员工产生有效激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，他们认为在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。因此，营造良好的政策环境有着重要意义;其次，应培育积极的文化环境。知识型员工的成长和发展，离不开一种自主创新、有团队精神的文化氛围，企业有责任为他们的自我发展和价值实现提供一个舞台。培育一种“学习、合作、创新、共享”型的企业文化，用以指导员工的行为方式，使企业的目标内化为员工个人的目标;不断推动知识型员工的持续的学习能力，发挥他们的积极性和创造性;鼓励员工与他人合作，强调团队协意识，促进团队协作行为，从而提高整个企业的应变能力和创新能力;再次，应创造和谐的工作环境。知识型员工需要富有归属感的和谐环境，需要合作与支持，希望得到同事、领导的尊重。因此，企业要注重他们的心理需要和感情需要，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，形成和谐融洽的工作氛围。